Ipargazdaság, 1995 (47. évfolyam, 1-12. szám)

1995-01-01 / 1-2. szám

Humán erőforrás-fejlesztés, mint vállalatvezetési eszköz* ** Egy empirikus kutatás következtetései DR. NORBERTTHOM" A humán erőforrás-fejlesztésként (HRD***) emlegetett szakképzést, kvalifikáltságot növelő el­járások tervezéséhez, szervezéséhez, végrehajtá­sához és ellenőrzéséhez sorolt intézkedések az utóbbi években igen nagy jelentőséget nyertek. Mind a koncepcionális, mind az empirikus analí­zis azt az eredményt szolgáltatta, hogy egy HRD- rendszer magas hatásfokot csak olyan konstrukci­óban érhet el, amely az egyes HRD-elemek kö­zötti összefüggéseket teljes mértékben figyelembe veszi. Egy kulcspozíció betöltésére alkalmas sze­mély kiválasztása hatékony értékelési módszere­ket, ún. minősítéstudományt feltételez, amely ál­tal elsősorban a dolgozó képességeiről nyerünk ismereteket. 1. A humán erőforrás-fejlesztés (HRD) növekvő jelentősége A HRD-intézkedéseket egyfelől a vállalat im- materiális vagyonába történő beruházásnak te­kinthetjük. A dologi és pénzügyi vagyonba tör­ténő beruházásokkal ellentétben a vállalkozás al­kalmazottja (hangsúlyozottan nem tőkéstársa) az ilyen beruházás kedvezményezettjévé válik. Mun­kahely-változtatáskor az említett személy kikerül az immateriális vagyonba történt beruházási kör­ből, mely beruházás alatt főként a megnövekedett jelentőségű továbbképzés költségeit értelmezhet­jük (vesd össze Gaugler Schlaffke 1989.). Mind­ezek ellenére, még ilyen nagy kockázat mellett is egyre nagyobb figyelmet szentelnek a vállalatok a HRD-пек. Az okok az alábbiak:- A gazdasági tevékenységek egyre gyorsuló, di­namikus fejlődését és nemzetközivé válását te­kintve a HRD-munka megteremti a versenyké­pesség fenntartásának és javításának előfeltéte­leit.- A munkaerőpiac a kínált munkaerő minőségét és a specializáltságát tekintve nem olyan bősé­ges, hogy az a vállalati speciális igényeket fe­dezni tudná.- Új technológiák jelennek meg a termelő szerve­zeteknél és az irodákban (CÍM, irodai kommu­nikáció-technológia), melyek működtetése szin­tén képzési beruházásokra ösztönöz. Mind­* A tanulmányt sajtó alá rendezte Dr. Zöldréti Attila vezér- igazgató, ÁTI Rt., m.á. egyetemi adjunktus, Miskolci Egye­tem ** Professor für Betriebswirtschaftslehre an der Universität Freiburg/Schweiz emellett indukáló hatású az is, ha egy adott vállalat ki- akarja aknázni a korszerű és haté­kony szervezeti struktúrák adta lehetőségeket, melyek kialakulása a modern információs tech­nológiák mellett szükségszerűvé válik (tevé­kenységek reintegrációja, decentralizáció, mát­rix és divizionális szervezetek). Ezekben az esetekben az első pillanatban tekintélyes ráfor­dításnak tűnő HRD-pótberuházások elenged­hetetlenek.- A személyzeti költségek nagy részét Svájcban és az NSZK-ban főként a topmenedzserekre fordítják. A racionális költséggazdálkodás meg­követeli a munka termelékenységének javítá­sát. Nem utolsósorban pedig a költségérzékeny­ség és az ehhez kapcsolódó tudatos felelősség kialakítása már minden vállalati dolgozónál egyre inkább szükségessé válik.- A vállalati kultúra értéke megnövekedett (vesd össze többek között Krulis-Randa 1984), s ezzel összhangban a kooperáció szükségessége is megerősödött. Nélkülözhetetlen tehát pl. to­vábbképzések, speciális, célirányos oktatási be­avatkozások segítségével a már megszokott ve­zetői - menedzseri attitűdöket és gondolkodás- módot (hatáskörtúllépés, autoritás) megváltoz­tatni és a csapatmunkát trenírozni. A HRD ily módon a vállalat szervezet-fejlesztési program­jának részévé válik (vesd össze: Goerke 1981, valamint Thom-Strombach 1985, 50-80. oldal). A fenti érvek egyértelműen azt bizonyítják, hogy a HRD megteremtheti a személyi feltételeket a vállalatvezetés hatékonyságához, valamint a vál­lalat dolgozóinak a személyes kibontakozását is jelentősen elősegítheti. 2. Egy átfogó HRD-rendszer elemei Üzemgazdasági szempontból kevésbé tűnnek jövedelmezőnek az ún. izolált HRD-beavatkozá- sok. A HRD-munkát szisztematikusan kell kidol­gozni és realizálni. A következőkben bemutatjuk egy lehetséges HRD-rendszer koncepcióját, majd a 3. pontban ennek összefüggéseit kutatjuk empi­rikus vizsgálatok eredményei alapján (vesd össze részleteiben Thom 1987.). Egy HRD-rendszer informatív, valamint kép­zés- és beosztásfüggő elemek célirányos kapcso­latrendszereként értelmezhető, mely a dolgozók képzését a követelményekhez és a képességekhez igazodva megfelelő módon biztosítja (összehason­lítva a különböző részaspektusokkal, többek kö­zött Mentzel 1980., Thielenhaus 1981., Strube 1982., Kitzmann-Zimmer 1982., Conradi 1983.). A kvalifikáltságot fokozó eljárások tervezésé­hez, szervezéséhez, vezetéséhez és ellenőrzéséhez a vállalatvezetésnek mindenekelőtt információs bázisra van szüksége. Esetünkben személyekről (rátermettség és hajlam), szervezeti egységekről IPAR-GAZDASÁG 1995. január-február 1

Next

/
Thumbnails
Contents