Ipargazdaság, 1995 (47. évfolyam, 1-12. szám)
1995-01-01 / 1-2. szám
(beosztással járó igények, tipikus kereskedelmi szituációk), valamint piaci információkról van szó, melyek alatt a munkaerő- és szakképzési piac értendők. A tulajdonképpeni kvalifikáltság javítására a speciális képzési intézkedések szolgálnak (explicit képesítés). Konkrétabban a kiképzés, a továbbképzés és az átképzés variációira kell itt gondolni. Kvalifikálódás végbe mehet azonban az állás, a beosztási feladatok végrehajtása során is, amenynyiben a pozíció betöltésére irányuló intézkedések azzal a szándékkal történtek/történnek, hogy a dolgozó szakmai kvalifikáltságát szisztematikusan fejlesszék (implicit képesítés). Legfontosabb HRD-elemekként ezzel összefüggésben megemlíthetők: érvényesülés-tervezés (munkahelyi előmenetel) és ennek megfelelő lebonyolítása (vertikális munkahelyi pozíciótervezés), a munkakörök célirányos tervezése és lebonyolítása (horizontális munkahelyváltás), valamint a helyettesítés szabályozása (vertikális, laterális és horizontális variációi). A már felsorolt HRD-elemek módszeres elemzésével mérhető fel, hogy ezen elemeknek milyen sokrétű kapcsolata létezhet. Az elemzéshez azonban empirikus vizsgálatok is szükségesek, az itt feldolgozott vizsgálatot a szerző az NSZK-ban végezte el (Thom 1987.). 3. Egy HRD-rendszer elemeinek empirikus vizsgálata A további megállapításokat megelőzően röviden vázoljuk fel a vizsgálat empirikus tárgyát, mint mintavételt. Összesen 100 középüzemet vontunk be a vizsgálatba, melyekről ismert volt, hogy átlagon felüli HRD-rendszerrel rendelkeznek, s nyitottak a HRD további fejlesztése irányában. A végérvényes értékelés 56 vállalatnál elvégzett több órás interjúra támaszkodik. Az egyes szempontok kiértékeléséhez belső vállalati dokumentumokat is igénybe vettünk. Ezenkívül lehetőség nyílt 5 esettanulmány modellezésére is (vesd össze Thom 1987. 413-418. oldal). A vizsgálatba bevont üzemek foglalkoztatottainak száma 35 és 1889 között mozgott. A vállalatok 2/3-ánál a foglalkoztatottak száma kevesebb volt 500 főnél, s a mintának több mint a 90%-a termelőüzemek közül került ki. Ezek a vállalatok gyorsan és dinamikusan változó gazdasági környezetben működnek, s ez a környezet az utóbbi 5 évben jelentős belső változásokat is kikényszerített. A kapcsolódó kutatások egy része a HRD-rendszerek egyes elemei hatásfokának megismerésére terjed ki. A vállalati vezetőket (ügyvezető, személyzeti vezető) egy megadott kritériumrendszer mellett arról kérdezték meg, milyen a megítélésük az egyes HRD-elemek fejlettségéről, a nevezett elemek bevezetését érdemesnek tartják-e vagy sem. Az 1. táblázat mutatja a megkérdezéses vizsgálat eredményét. Az egyes egyéni vélemények önálló elemzését mellőzve (lásd részleteiben Thom 1987. 187-213. oldal), összességében az alábbi négy végkövetkeztetés fogalmazható meg. 1. Leginkább (legalábbis a megkérdezett személyek szubjektív véleménye alapján) a vállalatokon belüli, ún. explicit képzési formák uralkodnak. A szakképzés keretein belül mindez elsősorban a standardizálható, szabványosítható vállalati tevékenységekre érvényes. 2. A javításra szoruló, illetőleg nem alkalmazott HRD-elemek rangsorának csúcsán a HRD-döntésekhez szükséges személyzeti információs rendszer áll. 3. Amennyiben egy válaszadó vállalat HRD- rendszerében még nem alkalmaztak minden lehetséges, a HRD számára felhasználható elemet, az információs bázis (személyzeti információs rendszer, értékelési rendszer) és a pozícióval, munkakörrel kapcsolatos (implicit) képzési módszerek (helyettesítések és horizontális munkahelycsere) alkalmazását különösen érdemesnek minősítették. 4. Az értékelési eljárások kivételével, melyek jelentősége nyilvánvaló, az előző (3.) pontban megnevezett HRD-elemek egyidejűleg a „jövőbeni bevezetésre sem érdemes” tevékenységek rangsorának csúcsán állnak. Ezen elemek hatásának részletes vizsgálata erősítette meg azt a gyanúnkat, hogy ez a vélemény nem az objektív hatás (befolyás) mértékén (pl. dolgozói struktúra, munkaerőpiaci helyzet), hanem az eltérő HRD-filozófiákon alapul. Az 1. ábrában (mely az 1. táblázat alapján készült) a HRD-rendszerek elemei közötti összefüggések kétváltozós analízisének eredményeit vázoltuk. (Kérdés, ha a HRD X-eleme egy meghatározott hatással bír, mennyire igaz ez akkor Y elemre is). Több elem között, melyeknél logikus feltételezéssel hatásukat tekintve kölcsönös/ellentétes kapcsolatot várhatnánk, nem állnak fenn ilyen kapcsolatok. Ez rámutat a vizsgálat eszközeinek hiányosságaira (mint pl. az interjú lehetséges torzításaira), a statisztikai függetlenségvizsgálat korlátaira*, valamint a zavaró hatások létezésére, amelyeket a kutatásvezető a kiindulási peremfeltételekben csak részben tudott figyelembe venni. * A kapcsolati összefüggést a ф-koefficiens 2x2-es kapcsolati mátrix esetében mutatja. Ez Schmierer szerint (1975, 96. old.) „rendkívül szenzibilis összefüggést mutat dichotom változók” esetén. A ф koefficiens -1 és +1 közötti értéket vehet föl. Ha az érték 0, semmilyen kapcsolat nincs a változók között. Extrém értékek (-1 v. +1) csak akkor adódhatnak, ha az egyik változó összege a másikéval pontosan megegyezik. Ez az eset az 1. ábrában egyik ф-értékre sem áll fenn. 1995. január-február IPAR GAZDASÁG