Ipargazdaság, 1995 (47. évfolyam, 1-12. szám)

1995-01-01 / 1-2. szám

(beosztással járó igények, tipikus kereskedelmi szituációk), valamint piaci információkról van szó, melyek alatt a munkaerő- és szakképzési piac értendők. A tulajdonképpeni kvalifikáltság javítására a speciális képzési intézkedések szolgálnak (explicit képesítés). Konkrétabban a kiképzés, a tovább­képzés és az átképzés variációira kell itt gondolni. Kvalifikálódás végbe mehet azonban az állás, a beosztási feladatok végrehajtása során is, ameny­­nyiben a pozíció betöltésére irányuló intézkedé­sek azzal a szándékkal történtek/történnek, hogy a dolgozó szakmai kvalifikáltságát szisztematiku­san fejlesszék (implicit képesítés). Legfontosabb HRD-elemekként ezzel összefüggésben megem­líthetők: érvényesülés-tervezés (munkahelyi elő­menetel) és ennek megfelelő lebonyolítása (verti­kális munkahelyi pozíciótervezés), a munkakörök célirányos tervezése és lebonyolítása (horizontális munkahelyváltás), valamint a helyettesítés szabá­lyozása (vertikális, laterális és horizontális variáci­ói). A már felsorolt HRD-elemek módszeres elem­zésével mérhető fel, hogy ezen elemeknek milyen sokrétű kapcsolata létezhet. Az elemzéshez azon­ban empirikus vizsgálatok is szükségesek, az itt feldolgozott vizsgálatot a szerző az NSZK-ban végezte el (Thom 1987.). 3. Egy HRD-rendszer elemeinek empirikus vizsgá­lata A további megállapításokat megelőzően rövi­den vázoljuk fel a vizsgálat empirikus tárgyát, mint mintavételt. Összesen 100 középüzemet vontunk be a vizsgá­latba, melyekről ismert volt, hogy átlagon felüli HRD-rendszerrel rendelkeznek, s nyitottak a HRD további fejlesztése irányában. A végérvé­nyes értékelés 56 vállalatnál elvégzett több órás interjúra támaszkodik. Az egyes szempontok kiér­tékeléséhez belső vállalati dokumentumokat is igénybe vettünk. Ezenkívül lehetőség nyílt 5 eset­­tanulmány modellezésére is (vesd össze Thom 1987. 413-418. oldal). A vizsgálatba bevont üzemek foglalkoztatottai­nak száma 35 és 1889 között mozgott. A vállala­tok 2/3-ánál a foglalkoztatottak száma kevesebb volt 500 főnél, s a mintának több mint a 90%-a termelőüzemek közül került ki. Ezek a vállalatok gyorsan és dinamikusan változó gazdasági környe­zetben működnek, s ez a környezet az utóbbi 5 évben jelentős belső változásokat is kikényszerí­­tett. A kapcsolódó kutatások egy része a HRD-rend­­szerek egyes elemei hatásfokának megismerésére terjed ki. A vállalati vezetőket (ügyvezető, sze­mélyzeti vezető) egy megadott kritériumrendszer mellett arról kérdezték meg, milyen a megítélé­sük az egyes HRD-elemek fejlettségéről, a neve­zett elemek bevezetését érdemesnek tartják-e vagy sem. Az 1. táblázat mutatja a megkérdezéses vizsgálat eredményét. Az egyes egyéni vélemé­nyek önálló elemzését mellőzve (lásd részleteiben Thom 1987. 187-213. oldal), összességében az alábbi négy végkövetkeztetés fogalmazható meg. 1. Leginkább (legalábbis a megkérdezett szemé­lyek szubjektív véleménye alapján) a vállalato­kon belüli, ún. explicit képzési formák uralkod­nak. A szakképzés keretein belül mindez első­sorban a standardizálható, szabványosítható vállalati tevékenységekre érvényes. 2. A javításra szoruló, illetőleg nem alkalmazott­­ HRD-elemek rangsorának csúcsán a HRD-döntésekhez szükséges személyzeti informá­ciós rendszer áll. 3. Amennyiben egy válaszadó vállalat HRD- rendszerében még nem alkalmaztak minden lehetséges, a HRD számára felhasználható ele­met, az információs bázis (személyzeti infor­mációs rendszer, értékelési rendszer) és a pozí­cióval, munkakörrel kapcsolatos (implicit) képzési módszerek (helyettesítések és horizon­tális munkahelycsere) alkalmazását különösen érdemesnek minősítették. 4. Az értékelési eljárások kivételével, melyek je­lentősége nyilvánvaló, az előző (3.) pontban megnevezett HRD-elemek egyidejűleg a „jö­vőbeni bevezetésre sem érdemes” tevékenysé­gek rangsorának csúcsán állnak. Ezen elemek hatásának részletes vizsgálata erősítette meg azt a gyanúnkat, hogy ez a vélemény nem az objektív hatás (befolyás) mértékén (pl. dolgo­zói struktúra, munkaerőpiaci helyzet), hanem az eltérő HRD-filozófiákon alapul. Az 1. ábrában (mely az 1. táblázat alapján készült) a HRD-rendszerek elemei közötti össze­függések kétváltozós analízisének eredményeit vázoltuk. (Kérdés, ha a HRD X-eleme egy meg­határozott hatással bír, mennyire igaz ez akkor Y elemre is). Több elem között, melyeknél logikus feltételezéssel hatásukat tekintve kölcsönös/ellen­­tétes kapcsolatot várhatnánk, nem állnak fenn ilyen kapcsolatok. Ez rámutat a vizsgálat eszköze­inek hiányosságaira (mint pl. az interjú lehetséges torzításaira), a statisztikai függetlenségvizsgálat korlátaira*, valamint a zavaró hatások létezésére, amelyeket a kutatásvezető a kiindulási peremfel­tételekben csak részben tudott figyelembe venni. * A kapcsolati összefüggést a ф-koefficiens 2x2-es kapcsolati mátrix esetében mutatja. Ez Schmierer szerint (1975, 96. old.) „rendkívül szenzibilis összefüggést mutat dichotom változók” esetén. A ф­ koefficiens -1 és +1 közötti értéket vehet föl. Ha az érték 0, semmilyen kapcsolat nincs a változók között. Extrém értékek (-1 v. +1) csak akkor adódhatnak, ha az egyik változó összege a másikéval ponto­san megegyezik. Ez az eset az 1. ábrában egyik ф-értékre sem áll fenn. 1995. január-február IPAR­ GAZDASÁG

Next