Magazin Sălăjean, august 2015 (Anul 20, nr. 144-164)

2015-08-05 / nr. 146

Magazin Salajcan Preavizul la concediere Pentru angajator, este esențial să cunoască și să respecte toate cerințele legale cu privire la acordarea preavizului la concediere. Ignorarea unui element minor poate duce la anularea de către instanță a întregii proceduri de concediere, chiar dacă toate celelalte aspecte legale ale procedurii au fost întrutotul respectate. Anularea deciziei de concediere pentru încălcarea dispozițiilor cu privire la preaviz (sau din orice alt motiv) generează pentru angajator o povară financiară enormă, deoarece acesta va trebui să plătească salariatului concediat valoarea majorată, indexată și actualizată a drepturilor salariale aferente perioadei cuprinse între data concedierii și finalizarea procesului, adică va trebui să îl plătească pe salariat pentru o perioadă în care acesta nu i-a prestat activitate. Mai mult, anularea deciziei de concediere îl poate întoarce pe angajator în punctul din care a plecat deoarece, în măsura în care salariatul concediat a solicitat instanței și reintegrarea, angajatorul va trebui să îl primească din nou la muncă. Cui se acordă preavizul? Trebuie știut că preavizul nu se acordă oricărui salariat care urmează să fie concediat, ci se acordă numai: (i) salariaților concediați pentru necorespundere profesională; (ii) salariaților concediați pentru inaptitudine fizică și/sau psihică și (iii) salariaților concediați (individual sau colectiv), prin desființarea postului, pentru motive care nu țin de persoana lor. Salariatul concediat disciplinar nu beneficiază de preaviz. Cum se acordă preavizul? Codul Muncii prevede că decizia de concediere trebuie să cuprindă durata preavizului, de unde reiese că preavizul se acordă prin decizia de concediere. In practică, însă, mulți angajatori acordă mai întâi, o notificare de preaviz, urmând ca abia la sfârșitul preavizului să emită decizia de concediere. O asemenea abordare este posibilă (chiar dacă nu e reglementată legal) și nu atrage nulitatea deciziei de concediere, deoarece il avantajează pe salariat, însă, din punct de vedere practic, îl dezavantajează pe angajator (vezi aici de ce). Cu privire la maniera în care termenul de preaviz trebuie precizat în notificarea de preaviz/decizia de concediere, practica instanțelor nu este unitară; astfel, unele instanțe consideră că este suficient să se menționeze durata efectivă a preavizului, fără indicarea datei de început și de sfârșit, în timp ce alte instanțe apreciază că este necesară și precizarea acestor elemente. Referitor la această problemă, trebuie avut în vedere că sunt situații în care, menționarea anticipată a datei de începere și de sfârșit al preavizului nu este posibilă practic (ex. atunci când comunicarea preavizului se face prin scrisoare recomandată, nu se poate ști dinainte cu exactitudine data la care salariatul va primi efectiv decizia și deci data de la care începe să curgă preavizul ori, atunci când pe parcursul preavizului intervin una sau mai multe cauze de suspendare, termenul de preaviz se prelungește în mod corespunzător, în funcție de durata acestor suspendări, care nu poate fi, de asemenea, anticipată de angajator. Despre termenul de preaviz acordat la concediere, mai trebuie știut: 1) ... că este, în principiu, obligatoriu Excepție de la obligația de a acorda termenul de preaviz face situația când salariatul este concediat pe parcursul sau în ultima zi a perioadei de probă când salariatul nu va mai beneficia de un termen de preaviz. 2) ... că salariatul nu poate renunța la el Astfel, potrivit Codului Muncii, „Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate". Atenție. O astfel de interdicție este firească pentru protecția salariatului în raporturile de muncă unde angajatorul se află întotdeauna pe o poziție de forță, poziție din care ar avea posibilitatea să „impună" salariatului semnarea unei convenții prin care acesta să renunțe la drepturile sale. Deși există opinii în sensul că renunțarea la termenul de preaviz este interzisă dacă se face în mod anticipat, însă nu și dacă se face după ce salariatului i-a fost comunicată decizia de concediere, nu putem fi de acord cu acestea, intrucât rațiunea interdicției legale, menționată mai sus, subzistă, cu atât mai mult, în aceste cazuri. Adică, angajatorul ar fi cu atât mai interesat ca salariatul să renunțe la preaviz atunci când concedierea acestuia este iminentă, decât atunci când ar stabili o astfel de renunțare, numai de principiu (spre ex., la începutul contractului de muncă), fără să fie sigur că vreodată va avea loc o concediere; 3) ... că are o durată minimă stabilită de lege In prezent, durata minimă legală a termenului de preaviz la concediere este de 20 de zile lucrătoare, indiferent de tipul poziției (execuție/conducere) pe care salariatul vizat o ocupă in unitate. Dacă o durată mai mare decât cele 20 de zile lucrătoare obligatorii este prevăzută prin contractul individual de muncă al salariatului, printr-un contract colectiv de muncă aplicabil angajatorului sau prin regulamentul intern al angajatorului, aceasta va prevala față de termenul minim legal (un preaviz mai mare fiind in favoarea salariatului) și, deci, va trebui respectată de angajatorul care concediază; 4) ... că pe durata sa angajatul beneficiază de toate drepturile pe care le are în baza raportului său de muncă. Aceste drepturi pot fi: salariul, vechimea în muncă și altele. In multe cazuri, angajatorul se simte mai confortabil că, odata ce ii comunică salariatului preavizul, acesta să nu mai vină la munca, gândindu-se că, având cunoștință de concedierea sa, salariatul poate fi intrigat, perturbând bunul mers al lucrurilor în unitate. Varianta trimiterii acasă a salariatului pe perioada preavizului este posibilă, cu condiția, însă, ca(l) salariatului să i se mențină în vigoare contractul de muncă pe durata preavizului, deci practic, în această perioadă, salariatul să beneficieze de toate drepturile pe care i le conferă statutul său de „încă salariat" în cadrul unității (salariu, vechime în muncă etc.) și (2) să nu existe o solicitare explicită din partea salariatului cum că ar dori, totuși, să vină la muncă în toată această perioadă (deși are posibilitatea să nu o facă, bucurându-se de aceleași avantaje), în cazul unei solicitări explicite din partea salariatului că dorește să vină la muncă pe durata preavizului (chiar dacă ar avea posibilitatea să stea acasă și să fie plătit), angajatorul nu ar avea argumente legale pentru a-i respinge o astfel de solicitare. 5) ... că pe durata sa, angajatul nu are, in baza dispozițiilor legale actuale, dreptul la un program redus de lucru pentru a-și căuta un alt loc de muncă. Reducerea programului de lucru pe perioada preavizului era posibilă, la jumătate de normă (4h/zi), în baza contractului colectiv de muncă unic la nivel național, contract care, însă, astăzi nu mai există. Cu toate acestea, programul de lucru poate fi redus pe perioada preavizului dacă, prevederile acestui contract colectiv la nivel național au fost preluate în alte contracte colective de muncă la niveluri inferioare aplicabile angajatorilor, în contractul individual de muncă al salariatului ori in regulamentul intern. 6) ... că se suspendă în situația în care intervine una din cauzele legale de suspendare a contractul de munca. De știut: In caz de suspendare, împlinirea termenului de preaviz și, implicit, încetarea efectivă a contractului de muncă se va prelungi cu durata suspendării. Nu confundați preavizul la concediere cu preavizul la demisie! In niciun caz nu trebuie confundat termenul de preaviz acordat de angajator salariatului, la concediere, cu termenul de preaviz acordat de salariat angajatorului, la demisie, deoarece acestea sunt complet diferite, atât din perspectiva duratei, cât și din perspectiva naturii lor juridice; astfel, preavizul la concediere are rolul de a proteja salariatul de o concediere intempestivă, în timp ce preavizul la demisie protejează angajatorul de o demisie intempestivă salariatul concediat nu poate renunța la dreptul său de preaviz, în schimb, angajatorul poate renunța, parțial sau total, la preavizul ce îi este acordat de salariatul care demisionează termenul de preaviz prevăzut de lege în cazul concedierii reprezintă o limită minimă, în timp ce termenul de preaviz pe care legea îl prevede în cazul demisiei, reprezintă o limită maximă preavizul la concediere are aceeași durată legală pentru toți salariații (min. 20 de zile lucratoare), în timp ce preavizul la demisie diferă după cum salariatul are o funcție de conducere (max. 45 de zile calendaristice) sau o funcție de execuție (max. 30 de zile calendaristice). Cabinet de avocat Coltuc www.coltuc.ro / av. COLTUC MARIUS ^1^JOCA­TUfig ° C#SIJL AO'S^' Miercuri, 1 August 201S profes­or. * DE COVOARE * Hol fti facem covorul fermecat! TRANSPORT GRATUIT! XALí yyshi -i­ M • DESPRAFUIRE • SPĂLARE •USCARE PRELUĂM SI­­ JURAM IN MAXIM www.spatatoriaaladin.ro Servicii profesionale de curățenie: - generala > dupa constructor­i de întreținere > geamiii­ vitrine / covoare/mochete , tapițerii , dupa petreceri first clean Curățenia casei, biroului tău,este cartea sa de vizitii FirstMobil: +40 757 900446 FtrstMaîl: ofnce@flrstctean.ro FlrstWeb: www.flrstciean.ro

Next