Vasas, 1971 (76. évfolyam, 1-12. szám)

1971-01-01 / 1. szám

1971. JANUÁR Az LKIWI sza­kszervezeti bizottsága jelenti: 1971. évre a „Vasas” újság szervezését befejeztük. 51­9 darab Vasas újságot ren­deltek meg dolgozóink, tehát a szervezett dolgozóknak 31 százaléka előfizetője szak­lapunknak. A névjegyzéket és az összesítő kimutatást a Népszava Lapkiadó Vállalat kereskedelmi osztályának megküldtük, az előfizetési díjakat a 215-11 859 számla javá­ra befizettük. A szervezésben kiváló munkát végeztek a Közlekedési gyár üszb (635 darab), az Acélmű gyár üszb (354 darab), a K-henger­­mű műhelybizottsága (381 darab), a Nagy­­kovácsmű gyár tiszb (300 darab), a T-N­en­ger­de (271 darab). Ezen belül a következő szakszervezeti aktívák fejtettek ki kiemel­kedő tevékenységet a Vasas újság előfize­tés-gyűjtésében: Kádár Lajos (Pályafenntartás), Kiss Jó­zsef (Forgalom u.), Nagy István (Fűtőház), Keresztúri József (Forgalom ti.), Marton Já­nos (Kovácsmű), Győri István (Kovácsmű), Arnóth Bertalanná (Kovácsmű), Kozalóczki Károly (Kovácsmű), Magyar István (Martin A-műszak), Lupkovics Ferenc (Martin B- mű­szak), Kasulyák József (Martin D-mű­­szak), Rácz Lajos (Elektro­n-műszak), Gácsi Ferenc szb-titkár. Vita az üdülésről Érdekes témákat vitatott meg a SZIM szakszervezeti bi­zottsága. Többek között meg­állapította, hogy az 1970-es kollektív szerződés pontjait ál­talában megvalósították, de a túlóráknál, az átlagkereset számításoknál probléma van. Sok vitára adott okot az üdü­lés idei helyzete. Sokan szóvá­­tették, hogy a térítési díjak mértéke túlzottan magas, ezért az alacsonyabb fizetésű mun­kásokat „automatikusan’* ki­zárja a pihenés eme formájá­ból. Most annak útját kere­sik, hogyan lehetne csökken­teni a díjakat. Célszerűnek látszik a jövedelem­arányok fi­gyelembe vétele. Bár döntés nem született, e témára ismé­telten visszatérnek a megfelelő előkészületek után. KANADA ELÉGEDETT Európában egyedül az LKGY műszerészei vállalkoztak arra, hogy kanadai megrendelőknek agykapcsokat és fogókat gyárt­sanak. Technológiai leírás nélkül, a szakmai ügyességre támaszkodva készül el ebben az évben az 500 kapocs és 50 fogó. Már megérkezett a ren­delés jövőre is, bizonyítva, hogy a vevők elégedettek: 500 fogót és 5000 kapcsot exportál­nak majd. A kapcsok, fogók anyaga: rozsdamentes, saválló, nem mágnesezhető lemez. Egy kapocs súlya alig egy gramm­nyi, értéke nagyobb az aranyé­nál. Évek óta nem kérdezték: Jól érzi magát a munkahelyét!? Alapvető pedagógiai, szociológiai tétel: az ember nemcsak önmaga alakítója, hanem szűkebb környeze­tének is formálója, és megfordítva: semmi más nem hathat jobban az emberekre, az egyes személyekre, mint az őket körülvevő — akár munkahelyi, akár csa­ládi — közösség. A tétel kiindulópontja s egyik megha­tározója mindenfajta irányítási tevékenységnek s külö­nösen a személyzeti munkának, amely — éppen mert „tárgya” a kisebb vagy nagyobb közösségben dolgozó ember —, ma már nem nélkülözheti a pedagógiai, pszi­chológiai, illetve szociológiai ismereteket sem. Mindez persze többnyire csak elméleti felismerés, mert a gyakorlati személyzeti munkában az említett szaktudományoknak ma még nem tulajdonítanak túl­zott nagy jelentőséget, de időnként azért hallani né­hány óvatos, s kizárólag kísérlet jellegű kezdeménye­zésről. Ezek még akkor is figyelemreméltóak, ha rend­szerint nem egy átgondolt vezetési koncepció, hanem inkább az egyéni vállalkozó kedv eredményei. Ilyen vállalkozásba fogott a Csepel Művek személy­zeti apparátusának egyik munkatársa, amikor a válla­lat egyik osztályán mikroszociológiai vizsgálatot végzett annak feltérképezésére, hogy az egyes emberek hogyan érzik magukat szűkebb munkahelyükön, elégedettek-e munkájukkal, keresetükkel, a munkahely irányításával, a munka megszervezésével; egyszóval: milyen a mun­kahelyi közérzetük, mi a véleményük a munkahelyi klímáról? A szociológiai vizsgálat arra figyelmeztet, hogy a munka hatékonysága 40 százalékkal növeked­het, ha az emberek jól érzik magukat a munka­helyükön. (Makarenko a primer közösség mennyiségi határait 7— 15 fő között jelöli meg, s e közösség kritériumait abban látja, hogy tagjai állandó baráti, ideológiai, munka-, il­letve életközösségben élnek.) A szóban forgó szocioló­giai vizsgálat — amely a reprezentatív felmérés mód­szereivel készült — 9—12—15, illetve egy esetben 30 tagú munkacsoport tagjait kérdezte meg előre elkészí­tett és az alább ismertetett kérdőíveken: 1. Jól érzi-e magát a munkahelyén? 2. Megkérdezik-e véleményét, van-e beleszólása a munkahelyi vezetés ügyeibe, a vezetési problémák megoldásába? 3. Biztosítottnak látja-e érdekei képviseletét? 4. Elégedett-e a munkájával? 5. Elégedett-e a keresetével? 6. Megfelelőnek tartja-e az osztály munkaszervezését? 7. Felettesei egyenlő partnerként kezelik-e? Nem sér­ti-e feletteseinek a magatartása? A kérdésekre adott válaszok jól használható tájé­kozódási pontot adtak annak eldöntéséhez, hogy milyen a mikroklímában az emberek egymás közötti kapcsola­ta, milyenek az egyéniség kibontakozásának lehetősé­gei, a munka-humanizáció, milyen az emberek elé állí­tott követelményrendszer és végül a vezetői magatar­tás, illetve a vezetők és beosztottak egymás közötti kap­csolata. A válaszokból egyértelműen kiderül, hogy a jó emberi kapcsolatok ugrásszerűen emelhetik a munka termelékenységét és valósággal mo­torjává válnak a versenyszellemnek. Az a ve­zető működhet eredményesen, aki szószerint együtt él a munkatársaival, azok problémáival, s következésképp fel tudja sorakoztatni beosz­tottjait a munkahelyi feladatok elvégzésére. A kérdőívekre adott válaszokból azonban az is ki­derül, hogy semmiféleképpen nem lehet jó vezetőnek nevezni azt az embert, aki presszióval, a hatalom fitog­­tatásával akarja tekintélyét érvényesíteni. Hogy az efféle szociológiai vizsgálatoknál eleve szá­molni kell bizonyos szubjektivitással, arra jó példák az ötödik kérdésre (Elégedett-e a keresetével ?) adott válaszok. A kérdőívek értékelői minden esetben kiszá­mították az egyes munkacsoportok egy főre eső átlag­bérét s kiderült, hogy a kérdésre adott válaszok sok esetben elfogadhatatlanok még akkor is, ha figyelembe vesszük a havi keresetet befolyásoló legkülönbözőbb té­nyezőket. A 6. kérdésre adott válaszok (Megfelelőnek tartja-e az osztály munkaszervezését?) arra utalnak, hogy a munkaszervezés a legtöbb esetben az egyik leggyengébb pontja akár a makro-, akár a mik­­rogazdálkodásnak. Gyakran emlegetnek olyan hibákat, amelyek a legelemibb munkaszerve­zési intézkedésekkel, könnyűszerrel kijavítha­tók. Figyelemreméltó, hogy maguk a beosztottak is nagyon jól látják, hogy a munkahelyi kudarcok, az átlagszint alatt ma­radó teljesítmény, a kevésbé eredményes mun­ka mögött a legtöbb esetben egészen primitív szervezési hibák húzódnak meg. Ám tévedés lenne azt hinni, hogy ezeknek a hibáknál­ a kiküszöbölése csak a munkahelyi vezetők feladata. A munkacsoportok é­s erre is fény derül az említett vizs­gálatból — maguk is igényük, hogy a munkahelyi problémákat közösen, velük együtt oldják meg. Végül néhány, a vizsgálatból levonható általános érvényű következtetés. Többen hangsúlyozták — közöttük olyanok is, akik egy-másfél évtizede dolgoznak jelenlegi munkahelyü­kön —, hogy kissé furcsának tartják ezt a felmérést egyszerűen azért, mert soha senki sem kérdezte tőlük, hogy hogyan érzik magukat a munkahelyükön, vagy, hogy mi a véleményük az osztály munkaszervezéséről Így aztán nem csoda, hogy akik megkapták a szocioló­giai felmérés kérdőívét, mindannyian pontosan kitöltve küldték vissza a vizsgálatot végzőknek. Ez a momen­tum többek között arra figyelmeztet — s most már el­tekintve a csepeli vizsgálattól —, hogy minden lehető módszert meg kell ragadni ahhoz, hogy a munkahelyen dolgozókkal hasonló jel­legű párbeszédeket folytassanak. Az eredmény elsősorban a közvetlen vezetők számára fontos, de fontos mindazoknak, akik közvetve vagy közvetlenül emberekkel foglalkoznak és akik el­méletileg ugyan jól tudják, hogy a termelési folyamat alapvető tényezője az ember, de gyakorlati munkájuk során — figyelmetlenségből, nemtörődömségből vagy puszta kényelemszeretetből — megfeledkeznek erről a tételr­ő1. V. Cs. VA­SAS Büntetés az ösztöndíj? Néhány napja az egyik országos vállalatnál beszél­gettem társadalmi ösztön­díjasokkal. Fiatal mérnö­kökkel és közgazdászokkal, akik egyetemi tanulmá­nyaik idején három-, négy-, ötszázforintos támogatást kaptak a vállalattól, há­rom-négy éven keresztül. A fiatalok annak idején örömmel fogadták, sőt ke­resték meg a vállalatot, hogy kössön velük szerző­dést. Most — évek múltán —, kínos kötelességnek ér­zik, visszahúzó koloncnak tartják a viszontszolgála­tot. Úgy vélik, ha annak ide­jén nem kötöttek volna szerződést, ma sok száz forinttal több fizetést kap­nának, akár ugyanannál a vállalatnál is. A béremelé­seknél nekik egy mondat jut: „Ha nem tetszik, vál­toztasson munkahelyet, de akkor fizesse vissza az ösz­töndíjat!” Persze kapnak fizetés­­emelést is, de nem annyit, mint azok, akik velük egy­­időben startoltak, kötele­zettségek nélkül. Az ösz­töndíjas fiatalok már a munkába állás második esztendejében kedvüket vesztették, kiábrándultak. Úgy érzik, aránytalanul hátrányos helyzetbe kerül­tek, kiszolgáltatottak. Ha hallgatom érvelésüket, töb­­bé-kevésbé igazat kell ad­nom nekik. Talán néha tú­loznak is. De kétségtelen: amikor a vállalatok szerző­dést kötöttek velük, a szak­ember-utánpótlást kívánták biztosítani. S ma már ért­hetetlen, hogy saját fiatal­jaikat, azokat a kezdő ér­telmiségieket, akiket az egyetemi évek, az üzemi gyakorlatok már hozzájuk kötöttek, most szinte „bün­tetik”, mondván, úgysem léphetnek ki. Azok a gazdasági veze­tők, akik így gondolkodnak, rossz szolgálatot tesznek önmaguknak, a vállalatnak, a népgazdaságnak. A szakszervezeti bizott­ságoknak foglalkozniuk kellene e fiatalok helyzeté­­vel, a vállalat magatartá­sával. A béremelések oda­ítélésekor szót kellene emelni az ösztöndíjasok ér­dekében, figyelembe véve szakmai fejlődésüket, em­beri magatartásukat. Azért nem írtuk, hogy hol tapasz­taltunk ilyen jelenséget, mert elég általános ez a gyakorlat, s éppen ezért mindenütt tetteket kíván. A minőség egyenlő a becsülettel Dianovszki Gyula igazgató nyilatkozata Köztudott, hogy a minő­ség javításának egyik él­harcosa, propagandistája Dianovszki Gyula, a Zo­máncipari Művek Salgó­tarjáni Gyárának igazga­tója több országos és helyi tanácskozáson szólalt fel ez ügyben. Felkerestük, hogy elsősorban arról nyilatkoz­zon, hogy mi a helyzet a minőséggel, illetve a selejt­­tel Salgótarjánban.­­ Gyárunkban mintegy 11 fajta technológiai ága­zat az uralkodó, s ezek kö­zött változó a minőség, amely az elmúlt években határozottan javult. Hogy miért? Mert például az 1963 óta átvett gáztűzhely gyártásban dolgozóink gyakorlottá váltak. Az 1966-ban beindult rekonst­rukció is befejeződött, ezen belül 250 tonnás gépeket szereltünk fel, új rendsze­rű alagút-zománcozó ke­mencéket állítottunk be, és új savazó üzemet létesítet­tünk, új szereldével. A ha­tás később mutatkozott: az 1969-ben, 2,17 százalékos gyári össz-selejt 1970-re már 1,42 százalékra csök­kent. S míg 1968-ban 2252 reklamáció volt a gyárból kikerülő készáruk minősé­gére, addig ez a szám ta­valy 1518-ra csökkent. Nem vagyunk elégedettek! Éppen ezért a műszaki el­lenőrzés nagy gonddal kö­veti a munkafolyamatokat. A minőségre még nagy ki­hatással volt az is, hogy lengyel, NDK, illetve­ nyu­gatnémet megrendelőink termékeinkkel szemben magas minőségi mércét ál­lítottak.­­ Mit tettek annak ér­dekében, hogy a dolgozók az új technológiát megta­nulják, és annak alapján végezzék munkájukat? — Minden új technoló­gia, vagy műszaki elkép­zelés csupán írott malaszt, , ha azokat nem úgy terve­zik meg, hogy a végrehaj­tásban főszerepet játszó dolgozók megértsék. Éppen ezért fontosnak tartottuk megismertetni az új gyárt­mányokat, azok alkatré­szeit. Ebben a szocialista brigádokra számítottunk. Például a délelőtti „früs­­tök” idő alatt szétszedték és összeraktál­ a prototí­pust, vagy próbazománco­­zást végeztek, úgy, hogy mire az új gyártmányt so­rozatban, szalagrendsze­rűen gyártották, már min­denki ismerte saját fel­adatát, így aztán könnyű volt bevezetni az önmeó­­zást is. Az elmúlt évben a nyugat-német Boecker céggel kötött szerződés alapján új típusú gáztűz­helyeket gyártottunk. A minőségi követelmény 100 százalékos! — A szocialista munka­versenyt mennyiben hasz­nálja fel mint eszközt, a minőség javítására? — Először szakszervezeti bizottságunkkal tárgyal­tunk, aztán a szocialista brigádok vezetőivel, tag­jaival, így azután egyre határozottabb lett a bri­gádoknak a jelszava: a mi­nőség legyen a brigád be­csülete. E jelszó jegyében kezdtük meg az új eszten­dőt, s úgy érzem, az év végi mérlegünk az eddi­gieknél is pozitívabb lesz — fejezte be nyilatkozatát Dianovszki Gyula igazgat A művezető halála Ha nem erősködik, ma is él Mit jelent a veszély lebecsülése A dolgozók egészsége és testi épségének megóvá­sa érdekében a műszaki, technológiai, szerve­zési és oktatási intézkedéseken túl, rendkívül fontos mind a dolgozók, mind a vezetők he­lyes munkavédelmi szemléletének kialakítása és alkalmazása. Ha ez hiányzik, s a biztonságos mun­kakörülmények megteremtését elhanyagolják, bizony ez a mulasztás előbb-utóbb súlyos baleseteket idézhet elő. Ezt igazolja legutóbb, 1970. december 16-án, a a Ganz-MÁVAG-ban K. József művezető halálos bal­esete is. A Vasipari Óvórendszabály előírja, hogy amennyi­ben a megmunkálandó anyag (munkadarab) a főorsó­ból kinyúlik, a baleset elkerülése végett védőberende­zést (szálvezetőt) kell alkalmazni. K. József művezető tavaly december 16-án arra utasította K. O. Károly esztergályost, hogy egy 2400 mm hosszú és 0 35 altirúdból 200 mm hosszú darabokat (a szerelők részére heverő domikat) szúrjon le. K. O. Ká­roly esztergályos felhívta K. József művezető figyel­mét, hogy ezt a munkát így elvégezni nem lehet, mert a munkadarab hosszan kinyúlik a főorsóból, de a mű­vezető ismételt felhívására és — jelenlétében — mégis felfogta a munkadarabot. Az esztergályos elindította a gépet, s abban a pilla­natban a főorsóból kinyúló 1320 mm-es altirúd elhaj­lott, és K. József fején olyan súlyos sérülést okozott, hogy a művezető azonnal meghalt. Önkéntelenül vetődik fel a kérdés, mi az oka, hogy ez előfordulhatott? Az ellenőrzés, az oktatás hiánya, a nem kellő céltudatos tevékenység, a veszélyek lebecsü­lése vagy figyelmen kívül hagyása? Bármelyik is hiány­zik, mindig fennáll a lehetőség, hogy embertársaink egészsége vagy testi épsége veszélybe kerül. A megtörtént eset arra figyelmeztet minden dolgo­zót, hogy sokkal nagyobb körültekintéssel, céltudatos­sággal kell végezni a munkát. Az óvórendszabályok előírásainak elmulasztása nem­csak törvénysértés, hanem bűnös felelőtlenség magunkkal és dolgozótársainkkal szemben is. Éppen ezért minden eszközt fel kell használni annak érdekében, hogy az em­berek szemléletében, gondolkodásmódjában, tevékeny­ségében a termelőmunkával együtt, egyidőben érvénye­süljön a munkabiztonsági előírások betartása, az előre­látás, a megfontoltság. Csiszár József a

Next