Vasas, 1971 (76. évfolyam, 1-12. szám)
1971-01-01 / 1. szám
1971. JANUÁR Az LKIWI szakszervezeti bizottsága jelenti: 1971. évre a „Vasas” újság szervezését befejeztük. 519 darab Vasas újságot rendeltek meg dolgozóink, tehát a szervezett dolgozóknak 31 százaléka előfizetője szaklapunknak. A névjegyzéket és az összesítő kimutatást a Népszava Lapkiadó Vállalat kereskedelmi osztályának megküldtük, az előfizetési díjakat a 215-11 859 számla javára befizettük. A szervezésben kiváló munkát végeztek a Közlekedési gyár üszb (635 darab), az Acélmű gyár üszb (354 darab), a K-hengermű műhelybizottsága (381 darab), a Nagykovácsmű gyár tiszb (300 darab), a T-Nengerde (271 darab). Ezen belül a következő szakszervezeti aktívák fejtettek ki kiemelkedő tevékenységet a Vasas újság előfizetés-gyűjtésében: Kádár Lajos (Pályafenntartás), Kiss József (Forgalom u.), Nagy István (Fűtőház), Keresztúri József (Forgalom ti.), Marton János (Kovácsmű), Győri István (Kovácsmű), Arnóth Bertalanná (Kovácsmű), Kozalóczki Károly (Kovácsmű), Magyar István (Martin A-műszak), Lupkovics Ferenc (Martin B- műszak), Kasulyák József (Martin D-műszak), Rácz Lajos (Elektron-műszak), Gácsi Ferenc szb-titkár. Vita az üdülésről Érdekes témákat vitatott meg a SZIM szakszervezeti bizottsága. Többek között megállapította, hogy az 1970-es kollektív szerződés pontjait általában megvalósították, de a túlóráknál, az átlagkereset számításoknál probléma van. Sok vitára adott okot az üdülés idei helyzete. Sokan szóvátették, hogy a térítési díjak mértéke túlzottan magas, ezért az alacsonyabb fizetésű munkásokat „automatikusan’* kizárja a pihenés eme formájából. Most annak útját keresik, hogyan lehetne csökkenteni a díjakat. Célszerűnek látszik a jövedelemarányok figyelembe vétele. Bár döntés nem született, e témára ismételten visszatérnek a megfelelő előkészületek után. KANADA ELÉGEDETT Európában egyedül az LKGY műszerészei vállalkoztak arra, hogy kanadai megrendelőknek agykapcsokat és fogókat gyártsanak. Technológiai leírás nélkül, a szakmai ügyességre támaszkodva készül el ebben az évben az 500 kapocs és 50 fogó. Már megérkezett a rendelés jövőre is, bizonyítva, hogy a vevők elégedettek: 500 fogót és 5000 kapcsot exportálnak majd. A kapcsok, fogók anyaga: rozsdamentes, saválló, nem mágnesezhető lemez. Egy kapocs súlya alig egy grammnyi, értéke nagyobb az aranyénál. Évek óta nem kérdezték: Jól érzi magát a munkahelyét!? Alapvető pedagógiai, szociológiai tétel: az ember nemcsak önmaga alakítója, hanem szűkebb környezetének is formálója, és megfordítva: semmi más nem hathat jobban az emberekre, az egyes személyekre, mint az őket körülvevő — akár munkahelyi, akár családi — közösség. A tétel kiindulópontja s egyik meghatározója mindenfajta irányítási tevékenységnek s különösen a személyzeti munkának, amely — éppen mert „tárgya” a kisebb vagy nagyobb közösségben dolgozó ember —, ma már nem nélkülözheti a pedagógiai, pszichológiai, illetve szociológiai ismereteket sem. Mindez persze többnyire csak elméleti felismerés, mert a gyakorlati személyzeti munkában az említett szaktudományoknak ma még nem tulajdonítanak túlzott nagy jelentőséget, de időnként azért hallani néhány óvatos, s kizárólag kísérlet jellegű kezdeményezésről. Ezek még akkor is figyelemreméltóak, ha rendszerint nem egy átgondolt vezetési koncepció, hanem inkább az egyéni vállalkozó kedv eredményei. Ilyen vállalkozásba fogott a Csepel Művek személyzeti apparátusának egyik munkatársa, amikor a vállalat egyik osztályán mikroszociológiai vizsgálatot végzett annak feltérképezésére, hogy az egyes emberek hogyan érzik magukat szűkebb munkahelyükön, elégedettek-e munkájukkal, keresetükkel, a munkahely irányításával, a munka megszervezésével; egyszóval: milyen a munkahelyi közérzetük, mi a véleményük a munkahelyi klímáról? A szociológiai vizsgálat arra figyelmeztet, hogy a munka hatékonysága 40 százalékkal növekedhet, ha az emberek jól érzik magukat a munkahelyükön. (Makarenko a primer közösség mennyiségi határait 7— 15 fő között jelöli meg, s e közösség kritériumait abban látja, hogy tagjai állandó baráti, ideológiai, munka-, illetve életközösségben élnek.) A szóban forgó szociológiai vizsgálat — amely a reprezentatív felmérés módszereivel készült — 9—12—15, illetve egy esetben 30 tagú munkacsoport tagjait kérdezte meg előre elkészített és az alább ismertetett kérdőíveken: 1. Jól érzi-e magát a munkahelyén? 2. Megkérdezik-e véleményét, van-e beleszólása a munkahelyi vezetés ügyeibe, a vezetési problémák megoldásába? 3. Biztosítottnak látja-e érdekei képviseletét? 4. Elégedett-e a munkájával? 5. Elégedett-e a keresetével? 6. Megfelelőnek tartja-e az osztály munkaszervezését? 7. Felettesei egyenlő partnerként kezelik-e? Nem sérti-e feletteseinek a magatartása? A kérdésekre adott válaszok jól használható tájékozódási pontot adtak annak eldöntéséhez, hogy milyen a mikroklímában az emberek egymás közötti kapcsolata, milyenek az egyéniség kibontakozásának lehetőségei, a munka-humanizáció, milyen az emberek elé állított követelményrendszer és végül a vezetői magatartás, illetve a vezetők és beosztottak egymás közötti kapcsolata. A válaszokból egyértelműen kiderül, hogy a jó emberi kapcsolatok ugrásszerűen emelhetik a munka termelékenységét és valósággal motorjává válnak a versenyszellemnek. Az a vezető működhet eredményesen, aki szószerint együtt él a munkatársaival, azok problémáival, s következésképp fel tudja sorakoztatni beosztottjait a munkahelyi feladatok elvégzésére. A kérdőívekre adott válaszokból azonban az is kiderül, hogy semmiféleképpen nem lehet jó vezetőnek nevezni azt az embert, aki presszióval, a hatalom fitogtatásával akarja tekintélyét érvényesíteni. Hogy az efféle szociológiai vizsgálatoknál eleve számolni kell bizonyos szubjektivitással, arra jó példák az ötödik kérdésre (Elégedett-e a keresetével ?) adott válaszok. A kérdőívek értékelői minden esetben kiszámították az egyes munkacsoportok egy főre eső átlagbérét s kiderült, hogy a kérdésre adott válaszok sok esetben elfogadhatatlanok még akkor is, ha figyelembe vesszük a havi keresetet befolyásoló legkülönbözőbb tényezőket. A 6. kérdésre adott válaszok (Megfelelőnek tartja-e az osztály munkaszervezését?) arra utalnak, hogy a munkaszervezés a legtöbb esetben az egyik leggyengébb pontja akár a makro-, akár a mikrogazdálkodásnak. Gyakran emlegetnek olyan hibákat, amelyek a legelemibb munkaszervezési intézkedésekkel, könnyűszerrel kijavíthatók. Figyelemreméltó, hogy maguk a beosztottak is nagyon jól látják, hogy a munkahelyi kudarcok, az átlagszint alatt maradó teljesítmény, a kevésbé eredményes munka mögött a legtöbb esetben egészen primitív szervezési hibák húzódnak meg. Ám tévedés lenne azt hinni, hogy ezeknek a hibáknál a kiküszöbölése csak a munkahelyi vezetők feladata. A munkacsoportok és erre is fény derül az említett vizsgálatból — maguk is igényük, hogy a munkahelyi problémákat közösen, velük együtt oldják meg. Végül néhány, a vizsgálatból levonható általános érvényű következtetés. Többen hangsúlyozták — közöttük olyanok is, akik egy-másfél évtizede dolgoznak jelenlegi munkahelyükön —, hogy kissé furcsának tartják ezt a felmérést egyszerűen azért, mert soha senki sem kérdezte tőlük, hogy hogyan érzik magukat a munkahelyükön, vagy, hogy mi a véleményük az osztály munkaszervezéséről Így aztán nem csoda, hogy akik megkapták a szociológiai felmérés kérdőívét, mindannyian pontosan kitöltve küldték vissza a vizsgálatot végzőknek. Ez a momentum többek között arra figyelmeztet — s most már eltekintve a csepeli vizsgálattól —, hogy minden lehető módszert meg kell ragadni ahhoz, hogy a munkahelyen dolgozókkal hasonló jellegű párbeszédeket folytassanak. Az eredmény elsősorban a közvetlen vezetők számára fontos, de fontos mindazoknak, akik közvetve vagy közvetlenül emberekkel foglalkoznak és akik elméletileg ugyan jól tudják, hogy a termelési folyamat alapvető tényezője az ember, de gyakorlati munkájuk során — figyelmetlenségből, nemtörődömségből vagy puszta kényelemszeretetből — megfeledkeznek erről a tételrő1. V. Cs. VASAS Büntetés az ösztöndíj? Néhány napja az egyik országos vállalatnál beszélgettem társadalmi ösztöndíjasokkal. Fiatal mérnökökkel és közgazdászokkal, akik egyetemi tanulmányaik idején három-, négy-, ötszázforintos támogatást kaptak a vállalattól, három-négy éven keresztül. A fiatalok annak idején örömmel fogadták, sőt keresték meg a vállalatot, hogy kössön velük szerződést. Most — évek múltán —, kínos kötelességnek érzik, visszahúzó koloncnak tartják a viszontszolgálatot. Úgy vélik, ha annak idején nem kötöttek volna szerződést, ma sok száz forinttal több fizetést kapnának, akár ugyanannál a vállalatnál is. A béremeléseknél nekik egy mondat jut: „Ha nem tetszik, változtasson munkahelyet, de akkor fizesse vissza az ösztöndíjat!” Persze kapnak fizetésemelést is, de nem annyit, mint azok, akik velük egyidőben startoltak, kötelezettségek nélkül. Az ösztöndíjas fiatalok már a munkába állás második esztendejében kedvüket vesztették, kiábrándultak. Úgy érzik, aránytalanul hátrányos helyzetbe kerültek, kiszolgáltatottak. Ha hallgatom érvelésüket, többé-kevésbé igazat kell adnom nekik. Talán néha túloznak is. De kétségtelen: amikor a vállalatok szerződést kötöttek velük, a szakember-utánpótlást kívánták biztosítani. S ma már érthetetlen, hogy saját fiataljaikat, azokat a kezdő értelmiségieket, akiket az egyetemi évek, az üzemi gyakorlatok már hozzájuk kötöttek, most szinte „büntetik”, mondván, úgysem léphetnek ki. Azok a gazdasági vezetők, akik így gondolkodnak, rossz szolgálatot tesznek önmaguknak, a vállalatnak, a népgazdaságnak. A szakszervezeti bizottságoknak foglalkozniuk kellene e fiatalok helyzetével, a vállalat magatartásával. A béremelések odaítélésekor szót kellene emelni az ösztöndíjasok érdekében, figyelembe véve szakmai fejlődésüket, emberi magatartásukat. Azért nem írtuk, hogy hol tapasztaltunk ilyen jelenséget, mert elég általános ez a gyakorlat, s éppen ezért mindenütt tetteket kíván. A minőség egyenlő a becsülettel Dianovszki Gyula igazgató nyilatkozata Köztudott, hogy a minőség javításának egyik élharcosa, propagandistája Dianovszki Gyula, a Zománcipari Művek Salgótarjáni Gyárának igazgatója több országos és helyi tanácskozáson szólalt fel ez ügyben. Felkerestük, hogy elsősorban arról nyilatkozzon, hogy mi a helyzet a minőséggel, illetve a selejttel Salgótarjánban. Gyárunkban mintegy 11 fajta technológiai ágazat az uralkodó, s ezek között változó a minőség, amely az elmúlt években határozottan javult. Hogy miért? Mert például az 1963 óta átvett gáztűzhely gyártásban dolgozóink gyakorlottá váltak. Az 1966-ban beindult rekonstrukció is befejeződött, ezen belül 250 tonnás gépeket szereltünk fel, új rendszerű alagút-zománcozó kemencéket állítottunk be, és új savazó üzemet létesítettünk, új szereldével. A hatás később mutatkozott: az 1969-ben, 2,17 százalékos gyári össz-selejt 1970-re már 1,42 százalékra csökkent. S míg 1968-ban 2252 reklamáció volt a gyárból kikerülő készáruk minőségére, addig ez a szám tavaly 1518-ra csökkent. Nem vagyunk elégedettek! Éppen ezért a műszaki ellenőrzés nagy gonddal követi a munkafolyamatokat. A minőségre még nagy kihatással volt az is, hogy lengyel, NDK, illetve nyugatnémet megrendelőink termékeinkkel szemben magas minőségi mércét állítottak. Mit tettek annak érdekében, hogy a dolgozók az új technológiát megtanulják, és annak alapján végezzék munkájukat? — Minden új technológia, vagy műszaki elképzelés csupán írott malaszt, , ha azokat nem úgy tervezik meg, hogy a végrehajtásban főszerepet játszó dolgozók megértsék. Éppen ezért fontosnak tartottuk megismertetni az új gyártmányokat, azok alkatrészeit. Ebben a szocialista brigádokra számítottunk. Például a délelőtti „früstök” idő alatt szétszedték és összeraktál a prototípust, vagy próbazománcozást végeztek, úgy, hogy mire az új gyártmányt sorozatban, szalagrendszerűen gyártották, már mindenki ismerte saját feladatát, így aztán könnyű volt bevezetni az önmeózást is. Az elmúlt évben a nyugat-német Boecker céggel kötött szerződés alapján új típusú gáztűzhelyeket gyártottunk. A minőségi követelmény 100 százalékos! — A szocialista munkaversenyt mennyiben használja fel mint eszközt, a minőség javítására? — Először szakszervezeti bizottságunkkal tárgyaltunk, aztán a szocialista brigádok vezetőivel, tagjaival, így azután egyre határozottabb lett a brigádoknak a jelszava: a minőség legyen a brigád becsülete. E jelszó jegyében kezdtük meg az új esztendőt, s úgy érzem, az év végi mérlegünk az eddigieknél is pozitívabb lesz — fejezte be nyilatkozatát Dianovszki Gyula igazgat A művezető halála Ha nem erősködik, ma is él Mit jelent a veszély lebecsülése A dolgozók egészsége és testi épségének megóvása érdekében a műszaki, technológiai, szervezési és oktatási intézkedéseken túl, rendkívül fontos mind a dolgozók, mind a vezetők helyes munkavédelmi szemléletének kialakítása és alkalmazása. Ha ez hiányzik, s a biztonságos munkakörülmények megteremtését elhanyagolják, bizony ez a mulasztás előbb-utóbb súlyos baleseteket idézhet elő. Ezt igazolja legutóbb, 1970. december 16-án, a a Ganz-MÁVAG-ban K. József művezető halálos balesete is. A Vasipari Óvórendszabály előírja, hogy amennyiben a megmunkálandó anyag (munkadarab) a főorsóból kinyúlik, a baleset elkerülése végett védőberendezést (szálvezetőt) kell alkalmazni. K. József művezető tavaly december 16-án arra utasította K. O. Károly esztergályost, hogy egy 2400 mm hosszú és 0 35 altirúdból 200 mm hosszú darabokat (a szerelők részére heverő domikat) szúrjon le. K. O. Károly esztergályos felhívta K. József művezető figyelmét, hogy ezt a munkát így elvégezni nem lehet, mert a munkadarab hosszan kinyúlik a főorsóból, de a művezető ismételt felhívására és — jelenlétében — mégis felfogta a munkadarabot. Az esztergályos elindította a gépet, s abban a pillanatban a főorsóból kinyúló 1320 mm-es altirúd elhajlott, és K. József fején olyan súlyos sérülést okozott, hogy a művezető azonnal meghalt. Önkéntelenül vetődik fel a kérdés, mi az oka, hogy ez előfordulhatott? Az ellenőrzés, az oktatás hiánya, a nem kellő céltudatos tevékenység, a veszélyek lebecsülése vagy figyelmen kívül hagyása? Bármelyik is hiányzik, mindig fennáll a lehetőség, hogy embertársaink egészsége vagy testi épsége veszélybe kerül. A megtörtént eset arra figyelmeztet minden dolgozót, hogy sokkal nagyobb körültekintéssel, céltudatossággal kell végezni a munkát. Az óvórendszabályok előírásainak elmulasztása nemcsak törvénysértés, hanem bűnös felelőtlenség magunkkal és dolgozótársainkkal szemben is. Éppen ezért minden eszközt fel kell használni annak érdekében, hogy az emberek szemléletében, gondolkodásmódjában, tevékenységében a termelőmunkával együtt, egyidőben érvényesüljön a munkabiztonsági előírások betartása, az előrelátás, a megfontoltság. Csiszár József a