Bőripari Dolgozó, 1969 (15. évfolyam, 1-12. szám)
1969-01-01 / 1. szám
Javaslatok az 1989/70. évi kollektív szerződés tervezetének vitájához Az 1969/70 évi kollektív szerződés előkészítésének fontos szakasza fog lebonyolódni január és február hónapban. Mivel ekkor kerül sorra az új kollektív szerződés tervezetének nyilvánosságra hozatala, s a vállalat dolgozói érvényesíthetik észrevételüket, egyben lehetőség van további javaslatok megtételére. A MT. rendelkezése alapján a dolgozók észrevételeinek és javaslatainak figyelembevételével kell kialakítani a végleges, vagyis az aláírásra kerülő kell. szerződést. Tehát a kollektív szerződés előkészítő időszakában egyik fontos feladat az új kollektív szerződés tervezetét a dolgozók megismerjék, s ennek az előfeltételét biztosítani kell az szb-nek az irányító bizottsággal együttesen. A kollektív szerződés tervezetének megvitatására alkalmasak a termelési tanácskozások, szakszervezeti csoportértekezletek, bizalmi értekezletek, stb. Helyes módszer az, ha az egyes csoportok tanácskozásán a szakszervezeti tanács egyegy tagja is a vállalat képviselője segíti a vita lebonyolítását, s egyben útmutatást adnak, hogy milyen vonatkozásban legyenek elsősorban javaslatok az új kollektív szerződés tervezetének kiegészítésére. A kollektív szerződés tervezetének eredményes megvitatása érdekében szükséges, hogy az irányító bizottság megfelelő példányszámban kiadja a tervezetet előzetes tanulmányozás céljából. Az új kollektív szerződés tervezetének vitája során ügyelni kell arra, hogy csak olyan kérdésekben legyen vállalati , gyáregységi szabályozás, amelyekben a központi jogszabályok lehetőséget biztosítanak. Ugyancsak fontos kérdés az is, hogy az új koll. szerződés szabályai pontosak legyenek, mert csak így érvényesülhet a kollektív szerződés „jogszabály” jellege. Az 1969—70 évi kollektív szerződések megkötésére kiadott a Mü. M.—SZOT irányelvek kiemelten felhívja a figyelmet az alábbiakra: — A kollektív szerződésben csak a tipikus (jellemző és gyakrabban előforduló) eseteket kell korlátozni. Ha olyan ritkán előforduló eset merül fel, amelyre a szabályozás nem tért ki, ennek eldöntésében az igazgató és a szakszervezet vállalati szerve a kollektív szerződésben foglalt elvek alapján megállapodhatnak. Ha egyes esetek úgy ismétlődnek, hogy arra általános rendelkezés szükséges, erre a kollektív szerződés módosítása során mód van. A Mt. 13. §-a szabályozza, hogy milyen esetekben kell a vállalat szakszervezeti szervének egyetértése, illetőleg milyen esetekben kell a szakszervezet vállalati szerveinek a véleményét kikérni. Helytelen azért, ha a kollektív szerződés az egyedi ügyekben (pl. a túlmunka elrendelése, egyes dolgozók bérének megállapítása) is előírja a szakszervezeti egyetértést, vagy véleménykikérést, mert ez akadályozza az operatív gazdasági vezetést, csökkenti az egyes vezetők felelősségét és feleslegesen terheli a szakszervezeti funkcionáriusokat. A szakszervezet vállalati szervét megillető kifogásolási jog megfelelő lehetőséget ad az egyes üzemi ügyekben tett vállalati intézkedéseknél a dolgozók jogainak a védelmére. A kollektív szerződések szerkezete, felépítése kövesse az Mt. és Mt. V. szerkezeti elrendezését. A kollektív szerződés minden rendelkezése előtt helyes feltüntetni, hogy az Mt. és az Mt. V. illetőleg, ha más központi jogszabályhoz kapcsolódik — z a Mt. rendszerét megőrizve — a központi jogszabály melyik §-ához kapcsolódik. A kollektív szerződésben nem ismételhetők meg a központi jogszabályok rendelkezései. E jogszabályok ismétlése feleslegesen növelné a kollektív szerződések terjedelmét, nem tűnne ki, hogy a szövegben mi a kollektív szerződés és mi a magasabb jogszabály rendelkezése. A részleges, vagy pontatlan átvételek félreértésekre, és ebből adódóan törvénysértűnne ki, hogy a szövegben mi A bőr- és cipőipari vállalatok 1968. évi kollektív szerződéseiben is voltak pontatlan, jogszabállyal ellentétes szabályozások. Fontos követelmény tehát, hogy az 1969—70 évi kollektív szerződés rendelkezései a jogszabályok rendelkezéseinek megfelelő legyen. A fentiek alapján különösen az alábbiakra hívjuk fel a figyelmet. Az 1968. évi kollektív szerződésben szerepelt a munkaszerződés fogalma és módja. Ilyen szabályozásra nincs szükség, mert az Mt. 22. §. és Mt. V. 16. §-a központilag meghatározza a munkaviszony létrehozását, illetve a munkaszerződés módját, tartalmát. Ha a munkaszerződés nem az Mt. rendelkezésének megfelelő, egyébként is érvénytelen és módosítani kell. A próbaidő mértékében is általános szabályozások voltak, helyes itt is a Mt. 23. § (2) bekezdését alkalmazni. Vagyis a munkaszerződésben meghatározni a próbaidő mértékét, az adott munkakör sajátosságának megfelelően. — Az Mt. 35. §. (1) bekezdése kimondja: „a dolgozó indokolt esetben a munkakörébe nem tartozó munkát is köteles átmenetileg ellátni. Ez azonban beosztására, korára, egészségi állapotára, vagy egyéb körülményeire tekintettel reá aránytalan sérelemmel nem járhat és nem sértheti eredeti munkaköre szerinti munkabéréhez való jogát.” A Mt. fenti rendelkezésének lényege, hogy, a munkaszerződésben a dolgozó munkakörét és személyi bérét meg kell határozni. Illetve a munkások, munkák, munkakörök besorolására vonatkozó 5/1968 Könynyűipari Miniszter utasítás 5. pontja rendelkezése alapján 1968. év első negyedében a dolgozó által végzett „tényleges munkakör” figyelembe vételével be kell sorolni, s ez lett a dolgozó „személyi besorolása”. Ha átmenetileg pl. alacsonyabb értékű munka végzésére utasítják, a dolgozó azt köteles ellátni, de ez esetben is az eredeti munkaköre szerinti bért kell részére folyósítani. Ez is központi szabályozás, tehát felesleges a kollektív szerződésben vele foglalkozni, ugyanakkor az 1968. jan. 1. előtti szabályozás pedig — jogszabállyal ellentétes. Ha az átirányítás véglegessé válna, akkor ez már „áthelyezés” — amely csak az érintett dolgozó egyetértésével történhet. Ez esetben az Mt. 24. §. (1) bekezdés alapján — ’’közös megegyezéssel módosítani kell a munkaszerződést.” A Mt. V. 18. §-a lehetőséget ad arra, hogy a munkaszerződésben megállapodjanak abban, hogy a dolgozó változó munkahelyeken köteles munkát végezni. Ezt a kikötést írásba kell foglalni akkor is, ha a munkaszerződést egyébként szóban kötötték. A változó munkahely csak azt jelenti, hogy a dolgozó nem mindig ugyanazon a telephelyen végzi a munkát. A vállalat szükségletei szabják meg, hogy milyen tartalommal kell a változó munkahelyen történő munkavégzést meghatározni. Ha szükséges a kollektív szerződésben a változó munkahelyek ésti munkakörök meghatározandók. (Félreértés elkerülése végett — változó munkakörre nem történhet megállapodás — csak változó munkahelyre.) — A túlmunka elrendelésének feltételeit, korlátait és módját a kollektív szerződés szabályozza. Ebben az esetben tehát kötelező a szabályozás. Az 1968. évi kollektív szerződések azonban nem differenciáltak, hanem sematikusan átvették az 1968. előtti Mt. szabályát, vagyis úgy rendelkeztek, hogy egy dolgozó havonta 8 óra túlmunkát végezhet. Az ily módon történt szabályozás nem megfelelő, mert egyes helyeken indokolatlanul magas, más helyeken pedig kevés volt. Végeredményben nem lehetett érvényesíteni a kollektív szerződés szabályozását. A kollektív szerződésben túlmunka végzés feltételeit, korlátait és módját a reális igények figyelembe vételével kell meghatározni. Akkor helyes, ha a vállalat sajátosságát figyelembe veszi és differenciáltan szabályoz. Ennek érdekében meg kell vizsgálni a túlórák alakulásának okait, mértékét, helyét. S ezen tapasztalatok figyelembevételével meghatározni a túlórák elrendelésének szabályait. Ugyanakkor megfelelő szervezeti intézkedésekkel — éppen a rövidített munkaidő bevezetése révén — maximálisan csökkenteni kell a túlórákat. E cikk keretében csak néhány jellemző problémát ismertettünk, éppen ezért fontos követelmény, hogy az 1969—70. évi kollektív szerződés tervezetének eredményes megvitatása érdekében jól használjuk fel az 1963. évi tapasztalatokat, továbbá a kollektív szerződések megkötésére kiadott Mü. M.—SZOT irányelv útmutatásait. Szatmári László osztályvezető Idegenkedés az újtól RITKÁN kerül az ember ABBA A HELYZETBE, hogy ha egy szokatlan dolgot, vagy jelenséget tapasztal, minjárt ujjongva felkiált. Az emberi természet egyik velejárója, hogy kissé vonakodik, huzakodik az újtól, noha mióta ember, az ember állandóan az új, az ismeretlen felkutatására törekszik. A napokban a Pannónia Szőrmegyár központi üzemében lehettünk tanúi egy olyan jelenségnek, ahol az új szó hallatára nagyon sokan felhördültek. Miről van szó? A szakszervezeti tanács jó javaslatokat tett az 1969. évi tervkészítés során. Többek között gond a vállalatnál a nők ruhájának az elhelyezése, mert a jelenlegi megoldással — szekrényes rendszer — az öltöző kicsi. Tekintettel arra, hogy más üzemekben sőt a Pannónia gyár csepeli gyárában is megoldották és jól bevált a ruhatári rendszer, ezekután javasolta az SZT. a ruhatári rendszer megoldását. A VÁLLALAT VZETŐSÉGE SZINTÉN HELYESELTE e nagy fontosságú kezdeményezést és 306 ezer forintot tervezett a ruhatár megvalósítására. Örültek a javaslattevők és mindazok, akiknek ez a gond fejtörést okozott, abban reménykedve, hogy az elhározás az érintett dolgozó nők megelégedésével találkozik. Igen ám, a termelési tanácskozásokon, sőt a decemberi szb-ülésen is szó esett erről. A szakszervezeti bizottság abban a tudatban vitte az ügyet a tagság elé, hogy most az ő érdekeiket képviselte és a jelenlegi áldatlan helyzet kedvezően megoldódik. Arra azonban senki sem számított, hogy a hozzászóló nők valamennyien elutasították ezt a kezdeményezést. Hogy milyen indokok alapján? Azt nem lehet megállapítani, mert a jegyzőkönyvek alapján ellenvetésüket nem támasztották alá. Mit lehet ilyenkor tenni? Talán azt, hogy e helyen megírjuk, hogy a ruhatári rendszer bevezetésével és elterjesztésével egyetért szakszervezetünk elnöksége is. Sőt mi több, nemcsak egyetért vele, hanem annak idején szorgalmazta is a megoldását. Üzemeink többségében néhány évvel ezelőtt gondot okozott a ruhák elhelyezése, az öltözők szűk befogadó képessége miatt. Amikor első ízben vetődött fel a ruhatári rendszer megvalósítása, más üzemek dolgozói is vonakodva fakadtak. De amikor meggyőződtek róla, hogy utcai ruhájukat sokkal jobb körülmények között higiénikusabban helyezetik el, egyből győzött a józan ész. VOLT ÜZEM, MINT PL. A MINŐSÉGI CIPŐGYÁR, vagy a Rpalotai Bőrkonfekció V., ahol kísérletként először csak egy öltözőt alakítottak át az új módszernek megfelelően. Akik ott öltöztek csak a legjobb véleményt mondották, utána már a többi üzemrészek dolgozói is követelték az új módszer alkalmazását. Legyünk egészen pontosak és őszinték a legnagyobb elismeréssel és megelégedéssel vallanak a ruhatári rendszer megvalósításáról a Pannónia Szőrmeárugyár csepeli gyáregységében is. Ezek szerint tehát a ruhatári rendszer a Szőrmeárugyárban is bevált. Akkor miért van mégis nagy idegenkedés? Minden bizonyos abból fakad ez, amire már bevezetőben is utaltunk. A félreértések tisztázása végett el kell mondani még azt is, hogy a fehér-fekete öltöző bevált rendszerét megvátoztatni nem akarja szakszervezetünk elnöksége sem, de nincs szó erről a Pannónia Szőrmeárugyár központi üzemében sem. Szakmánk gyakorlata és a néhány éves tapasztalatok alapján nyugodt szívvel ajánlhatjuk a központi üzem nődolgozóinak is, hogy ne késlekedjenek és bátran lépjenek rá az új útra. Ha az első lépéseket megteszik, akkor hamarosan megismerik, az új módszer előnyeit. A MAGUNK RÉSZÉRŐL TEHÁT A SZAKSZERVEZETI TANÁCS javaslatával értünk egyet és helyeseljük annak mielőbbi valóraváltását. Abrankó A szakszervezet részvétele a vállalati tervezésben Így csináljuk a Pannónia Szőrmeárugyárban A szakszervezeti munka nagyon szerteágazó és azt lehet mondani, hogy összefügg az élet minden területével. Most csupán egy kérdéssel szeretnék foglalkozni, amely a korábbi években elég nehéz területnek számított. Az utóbbi években azonban lényeges módszerbeli fejlődést értünk el és kialakítottuk azt a formát, amelynek keretében az stb. és a szakszervezeti tanács közvetlenül részt vesz a vállalati tervek kialakításában. Azt ma már nem kell bizonygatni, mennyire fontos az, hogy alapos és jó tervek készüljenek. Amikor erről a munkáról beszélek, akkor elsősorban a SZOT elnökségének és a Bőripari Dolgozók Szakszervezete elnökségének a határozatát igyekszünk munkánk során érvényesíteni. Vállalatunk az 1969. évi tervfeladat kialakítását már az 1968-as év harmadik negyedében megkezdte. Ez a tevékenység azzal kezdődött, hogy alaposan felmértük a piacigényeket és azok birtokában vettük számba a lehetőségeket, az üzemek kapacitását, az adottságokat, hogy végül is összeálljon az éves terv. A tervjavaslatokat töb variációban dolgoztuk ki. Ezeket az elképzeléseket ismertettük termelési tanácskozásokon, de konkrétan megtárgyalta azt a nagyvállalati szakszervezeti tanács is. Az elképzelések összeállításánál már ott segédkezett a szakszervezeti bizottság. Amikor pedig decemberben a nagyvállalati szt napirendre tűzte, ugyancsak konkrét javaslatok hangzottak el. A sok közül elsőnek talán a szociális helyzet megjavítását célzó javaslatot emelnénk ki. Köztudott, hogy a rekonstrukciók során a központi üzemben nem lehetett előre látni a foglalkoztatottak számát és azok arányát nemek szerint, így történt, hogy az új női öltözőhelyiség ma már kicsi. Emiatt nagyon sok a kellemetlenség, zsörtölődés, mert a dolgozó nők nem tudják megfelelően tárolni bejáróruhájukat. A szakszervezeti tanács a más vállalatok példája nyomán javasolta, hogy a tervbe vegyék be a ruhatári rendszer megoldását. A vállalat vezetősége egyetértett a javaslattal és erre a célra 300 ezer forintot irányzott elő. Ismeretes, hogy a bérrel kapcsolatos téma mindig izgalmas és megkülönböztetett figyelemmel vitatkoznak azon az emberek. Aktivistáink ismerik a gondokat, hiszen ott élnek, dolgoznak lent a műhelyekben és a bérgondjaikat rendszeresen el is mondják. Ilyen széles körű véleményre támaszkodva, javasolta a szakszervezeti tanács, hogy 1969-ben a 6%-os bérfejlesztéssel a ma még meglevő feszültséget igyekezzenek csökkenteni Konkrétan meg is neveztük azokat a területeket, ahol bizony sok gond és probléma van. A vállalat megvizsgálta ezt a felvetést, alaposnak találta és egyetértett vele. Ezek a területek pl. a karbantartók, néhány adminisztratív munkakör és még néhány munkaterület Amikor a szakszervezeti tanács a tervet megvitatta, többen is azt kérték, hogy a gazdasági vezetés elsősorban az ütemes termelést igyekezzen megvalósítani. Ez konkrétan azt jelenti, hogy a központi gyárban úgy szervezzék meg a termelést, hogy innen folyamatosan érkezzenek az anyagok a gyáregységekhez, mert így egyenletesebbé válik a munka, amely nagyobb nyugalmat és biztonságot ad az embereknek és erősen kihat a minőségre. Ugyancsak szóvá tettük azt is, hogy a rezsiköltség csökkentésével is lehet javítani az eredményességet. Ilyen például az, hogy a rekonstrukcióban elvégzett munkákat nem mindig kellő felelősséggel és körültekintéssel veszik át. A jövőben erre is nagyobb gondot kell fordítani. E cikk keretében nem lehet mindenről írni, ami a jegyzőkönyvben fekszik. Úgy vélem azonban, hogy ízelítőnek enynyi is elég és a példákból világosan kitűnik, hogy a szakszervezeti tanács aktívan részt vett az 1969. évi tervek kidolgozásában. Karika Kálmánna Pannónia Szőrmeárugyár szb-titkár A Központi Vezetőség ülése (Folytatás az 1. oldalról) A Kesztyűgyár tervelképzelései is már készen vannak. A terve szerénynek mondható, de reális, kifogásolható, hogy műszaki fejlesztési terve lényeges előrehaladást nem biztosít, sőt ilyen célkitűzései nincsenek is. Megállapíthatjuk tehát, hogy a cipő- és bőriparágakban meg kell gyorsítani a vállalati tervkészítések ütemét, hogy már az év elején komplett tervek legyenek. Mivel ez alapfeltétel ahhoz, hogy az 1969. évi vállalati tervek biztosítsák az ott dolgozók részére az 1968-ban elért gazdasági eredményeket Gondolatok az óév végén, az új év elején A központi vezetőség ülésén Turzó László főtitkár emlékeztetett arra, hogy egy évvel korábban ugyanilyen szinten és ugyanilyen felelősségel tárgyalta a vezetőség az 1968-as év problémáit. Akkor az új gazdasági mechanizmus első esztendejének a feladataira készültünk. Most visszalapozgatva a régi jegyzőkönyvet, úgy tűnik, hogy a hozzászólók a felelősségtől áthatva tették meg észrevételeiket. Nagyon sokan kifejezésre juttatták helyeslésüket az új gazdasági mechanizmus megvalósítása iránt, de ugyanakkor nem hallgatták el aggályaikat sem. Melyek is voltak ezek? Témakör szerint csoportosítva, talán az első helyen lehetne említeni azt az aggodalmat: lesz-e munkanélküliség? Nagyon sokan azt vetették fel, hogy milyen méretű lesz a termelői és fogyasztói árváltozás, és nem lesz-e nagy a szakadék a fogyasztói árak és a bérek között? Végül, de nem utolsó sorban — egyébként teljesen jogosan —, tették szóvá a hozzászólók, hogy vajon a szociális vívmányokon nem esik-e majd csorba? Abban az időben ezek az aggodalmak és gondok teljesen reálisak voltak, hiszen olyan gazdasági intézkedések megvalósítására készültünk, amelyre példa, kitaposott út nem állt rendelkezésünkre. Ezért sokoldalúan kellett mérlegelni a helyzetet a gazdasági vezetőknek, a pártszervezeteknek és nekünk a szakszervezeteknek is. A mostani ülésünkön egy év távlatából értékelhetjük a helyzetet és felmérhetjük, hogy vajon hogyan is sikerült az első esztendő, amelynek a mai nap csak egyik állomása, egyik határköve. Nos, érdemes egy kicsit visszatekinteni és megnézni, hogy miként dolgozunk. Az első napirendi pontból világosan kitűnik, hogy helyesen cselekedtünk, amikor egy évvel ezelőtt erre az elhatározásra jutottunk. Nem szükséges most itt újra és újra bonckés alá vetni az akkori aggályokat, hiszen az élet egyértelmű és világos választ adott rá. Ezt ki-ki a saját munkaterületén, a saját vállalatánál, üzemében érzékelteti. Ezekről a kérdésekről sokat ír a napi sajtó és foglalkoznak vele más hírközlő szervek is. Az első esztendő csatáját tehát megnyertük. Ismeretes, hogy iparágainkban nemcsak hogy nem lett munkanélküliség, hanem az üzemek munkaerő-gondokkal küzdenek. Néhány mondat erejéig kívánok foglalkozni az árak és bérek alakulásával. Talán ez a terület volt az, amelytől egy kicsit mi, szakszervezeti szervek, féltünk. Árkiigazítások azóta történtek és történnek és most becsületesen megállapíthatjuk, hogy azok nem olyan veszélyesek. Az árkiigazítások pozitív és negatív irányban egyaránt hatottak. A termelés úgyszintén mintegy 6%-kal növekedett. Bér tekintetében szintén léptünk előre, hiszen az első háromnegyedév adatai egyértelműen bizonyítják, hogy éves szinten kb. 2%-os lesz a növekedés. Ha ezt összehasonlítjuk, akkor máris látjuk, hogy ez valamivel jobb, mint a korábbi évek átlaga. E témakörben lehet utalni a visszatéríthető nyereségrészesedés alakulására is. Mint ismeretes, az elmúlt 9 év távlatában 1961. év után fizettük a legmagasabb részesedést. Most pedig, amint a beszámolóból kitűnik, az 1968-as esztendő még jobb volt a korábbinál és kb. 40—50%-kal több nyereséget fizetnek a vállalatok. Érdemes egy kicsit kitérni arra a kérdésre is, amit az elején még nem említettem, de egy évvel ezelőtt szintén aggályként merült fel. Ez pedig nem más, mint az, hogy a vállalatok gazdasági vezetőiben túlságosan felülkerekedik majd a gazdasági szemlélet. Nagyon sokan féltettük a szociális vívmányok megőrzését, az üzemi demokrácia erősítését és általában mindazt a sok vívmányt, amit a felszabadulás óta elértünk. E témakörben is szintén levonhatja mindenki a saját vállalatának a tapasztalatait, s összegezhetjük a tanulságot. Ma már nem vitás, hogy a szakszervezeti tanácsok létrejöttével erősödött az üzemi demokrácia és a vállalatok vezetői sem csak mint gazdasági emberek vizsgálták, tárgyalták az összefüggéseket, hanem felelős gazdaként az egész kollektíva hasznára végezték a munkájukat. Mi sem bizonyítja ezt jobban, mint az, hogy — két üzem kivételével —, már az 1968-as évben gyakorlatilag megoldottuk iparágainkban a 44 órás munkaidő bevezetését. Ez azt jelenti, hogy minden második szombat szabad, több idő jut a szórakozásra, pihenésre, és mint ahogyan mondani szoktuk, a nőknek a második műszak elvégzésére. Arról sem felejtkezhetünk el most, amikor központi vezetőségünk egy esztendei munkáját értékeli és megvitatja a következő évi feladatokat, hogy ezeket az eredményeket a 40 ezer fős bőripari dolgozók nagy családja produkálta. Ebben benne van minden egyes dolgozónak a helytállása, de benne van a szakszervezet és aktivistáinak a lelkesedése, a szervezett dolgozók öntudata Az öntudat fokmérőjeként említem meg, hogy iparágaink dolgozóinak mintegy 97%-a tagja a szakszervezetnek. Most pedig e helyről, a központi vezetőség nyilvánossága előtt kívánok boldog és sikerekben gazdag új esztendőt minden bőripari dolgozónak. A központi vezetőség meghallgatta és megvitatta a beterjesztett javaslatokat és jóváhagyta az 1969-es évi programot és az elnökség első féléves munkatervét, valamint a szakszervezet költségvetését. Ezzel a központi vezetőség ülése végetért