Bőripari Dolgozó, 1969 (15. évfolyam, 1-12. szám)

1969-01-01 / 1. szám

Javaslatok az 1989/70. évi kollektív szerződés tervezetének vitájához Az 1969/70 évi kollektív szer­ződés előkészítésének fontos szakasza fog lebonyolódni ja­nuár és február hónapban. Mi­vel ekkor kerül sorra az új kollektív szerződés tervezeté­nek nyilvánosságra hozatala, s a vállalat dolgozói érvényesít­hetik észrevételüket, egyben lehetőség van további javasla­tok megtételére. A MT. ren­delkezése alapján a dolgozók észrevételeinek és javaslatai­nak figyelembevételével kell kialakítani a végleges, vagyis az aláírásra kerülő kell. szer­ződést. Tehát a kollektív szerződés előkészítő időszakában egyik fontos feladat az új kollektív szerződés tervezetét a dolgozók megismerjék, s ennek az elő­feltételét biztosítani kell az szb-nek az irányító bizottság­gal együttesen. A kollektív szerződés ter­vezetének megvitatására alkalmasak a termelési ta­nácskozások, szakszerveze­ti csoportértekezletek, bi­zalmi­ értekezletek, stb. Helyes módszer az, ha az egyes csoportok tanácskozásán a szakszervezeti tanács egy­­egy tagja is a vállalat képvise­lője segíti a vita lebonyolítá­sát, s egyben útmutatást ad­nak, hogy milyen vonatkozás­ban legyenek elsősorban ja­vaslatok az új kollektív szer­ződés tervezetének kiegészíté­sére.­ A kollektív szerződés terve­zetének eredményes megvita­tása érdekében szükséges, hogy az irányító bizottság megfelelő példányszámban kiadja a ter­vezetet előzetes tanulmányozás céljából. Az új kollektív szer­ződés tervezetének vitája so­rán ügyelni kell arra, hogy csak olyan kérdésekben legyen vállalati , gyáregységi szabá­lyozás, amelyekben a központi jogszabályok lehetőséget biz­tosítanak. Ugyancsak fontos kérdés az is, hogy az új koll. szerződés szabályai pontosak legyenek, mert csak így érvé­nyesülhet a kollektív szerző­dés „jogszabály” jellege. Az 1969—70 évi kollektív szerződések megkötésére ki­adott a Mü. M.—SZOT irányel­vek kiemelten felhívja a fi­gyelmet az alábbiakra: — A kollektív szerződésben csak a tipikus (jellemző és gyakrabban előforduló) esete­ket kell korlátozni. Ha olyan ritkán előforduló eset merül fel, amelyre a szabályozás nem tért ki, ennek eldöntésében az igazgató és a szakszervezet vállalati szerve a kollektív szerződésben foglalt elvek alapján megállapodhatnak. Ha egyes esetek úgy ismétlődnek, hogy arra általános rendelke­zés szükséges, erre a kollektív szerződés módosítása során mód van.­­ A Mt. 13. §-a szabályozza, hogy milyen esetekben kell a vállalat szakszervezeti szervé­nek egyetértése, illetőleg mi­lyen esetekben kell a szakszer­vezet vállalati szerveinek a vé­leményét kikérni. Helytelen azért, ha a kollektív szerződés az egyedi ügyekben (pl. a túl­munka elrendelése, egyes dol­gozók bérének megállapítása) is előírja a szakszervezeti egyetértést, vagy vélemény­ki­kérést, mert ez akadályozza az operatív gazdasági vezetést, csökkenti az egyes vezetők fe­lelősségét és feleslegesen ter­heli a szakszervezeti funkcio­náriusokat. A szakszervezet vállalati szervét megillető ki­fogásolási jog megfelelő lehe­tőséget ad az egyes üzemi ügyekben tett vállalati intéz­kedéseknél a dolgozók jogai­nak a védelmére.­­ A kollektív szerződések szerkezete, felépítése kövesse az Mt. és Mt. V. szerkezeti el­rendezését. A kollektív szerző­dés minden rendelkezése előtt helyes feltüntetni, hogy az Mt. és az Mt. V. illetőleg, ha más központi jogszabályhoz kap­csolódik — z a Mt. rendszerét megőrizve — a központi jog­szabály melyik §-ához kapcso­lódik. A kollektív szerződésben nem ismételhetők meg a központi jogszabályok ren­delkezései. E jogszabályok ismétlése fe­leslegesen növelné a kollektív szerződések terjedelmét, nem tűnne ki, hogy a szövegben mi a kollektív szerződés és mi a magasabb jogszabály rendel­kezése. A részleges, vagy pon­tatlan átvételek félreértésekre, és ebből adódóan törvénysér­­tűnne ki, hogy a szövegben mi A bőr- és cipőipari vállala­tok 1968. évi kollektív szerző­déseiben is voltak pontatlan, jogszabállyal ellentétes szabá­lyozások. Fontos követelmény tehát, hogy az 1969—70 évi kol­lektív szerződés rendelkezései a jogszabályok rendelkezései­nek megfelelő legyen. A fenti­ek alapján különösen az aláb­biakra hívjuk fel a figyelmet.­­ Az 1968. évi kollektív szerződésben szerepelt a mun­kaszerződés fogalma és módja. Ilyen szabályozásra nincs szük­ség, mert az Mt. 22. §. és Mt. V. 16. §-a központilag meghatá­rozza a munkaviszony létreho­zását, illetve a munkaszerződés módját, tartalmát. Ha a munka­­szerződés nem az Mt. rendel­kezésének megfelelő, egyéb­ként is érvénytelen és módosí­tani kell.­­ A próbaidő mértékében is általános szabályozások voltak, helyes itt is a Mt. 23. § (2) be­kezdését alkalmazni. Vagyis a munkaszerződésben meghatá­rozni a próbaidő mértékét, az adott munkakör sajátosságá­nak megfelelően. — Az Mt. 35. §. (1) bekezdé­se kimondja: „a dolgozó indo­kolt esetben a munkakörébe nem tartozó munkát is köteles átmenetileg ellátni. Ez azon­ban beosztására, korára, egész­ségi állapotára, vagy egyéb kö­rülményeire tekintettel reá aránytalan sérelemmel nem járhat és nem sértheti eredeti munkaköre szerinti munkabé­réhez való jogát.” A Mt. fenti rendelkezésének lényege, hogy, a munkaszerző­désben a dolgozó munkakörét és személyi bérét meg kell ha­tározni. Illetve a munkások, munkák, munkakörök besoro­lására vonatkozó 5/1968 Köny­­nyűipari Miniszter utasítás 5. pontja rendelkezése alapján 1968. év első negyedében a dol­gozó által végzett „tényleges munkakör” figyelembe vételé­vel be kell sorolni, s ez lett a dolgozó „személyi besorolása”. Ha átmenetileg pl. alacsonyabb értékű munka végzésére uta­sítják, a dolgozó azt köteles ellátni, de ez esetben is az ere­deti munkaköre szerinti bért kell részére folyósítani. Ez is központi szabályozás, tehát fe­lesleges a kollektív szerződés­ben vele foglalkozni, ugyanak­kor az 1968. jan. 1. előtti sza­bályozás pedig — jogszabállyal ellentétes. Ha az átirányítás véglegessé válna, akkor ez már „áthelyezés” — amely csak az érintett dolgozó egyetértésével történhet. Ez esetben az Mt. 24. §. (1) bekezdés alapján — ’’kö­zös megegyezéssel módosítani kell a munkaszerződést.” A Mt. V. 18. §-a lehetőséget ad arra, hogy a munkaszerző­désben megállapodjanak ab­ban, hogy a dolgozó változó munkahelyeken köteles mun­kát végezni. Ezt a kikötést írásba kell foglalni akkor is, ha a munkaszerződést egyébként szóban kötötték. A változó munkahely csak azt jelenti, hogy a dolgozó nem mindig ugyanazon a telephelyen végzi a mun­kát. A vállalat szükségletei szab­ják meg, hogy milyen tarta­lommal kell a változó munka­helyen történő munkavégzést meghatározni. Ha szükséges a kollektív szerződésben a válto­zó munkahelyek és­­ti munkakö­­rök meghatározandók. (Félre­értés elkerülése végett — vál­tozó munkakörre nem­ történ­het megállapodás — csak vál­tozó munkahelyre.) — A túlmunka elrendelésé­nek feltételeit, korlátait és módját a kollektív szerződés szabályozza. Ebben az esetben tehát kötelező a szabályozás. Az 1968. évi kollektív szerző­dések azonban nem differenci­áltak, hanem sematikusan át­vették az 1968. előtti Mt. sza­bályát, vagyis úgy rendelkez­tek, hogy egy dolgozó havonta 8 óra túlmunkát végezhet. Az ily módon történt szabályozás nem megfelelő, mert egyes he­lyeken indokolatlanul magas, más helyeken pedig kevés volt. Végeredményben nem lehetett érvényesíteni a kollektív szer­ződés szabályozását. A kollektív szerződésben túl­munka végzés feltételeit, kor­látait és módját a reális igé­nyek figyelembe vételével kell meghatározni. Akkor helyes, ha a vállalat sajátosságát fi­gyelembe veszi és differenciál­tan szabályoz. Ennek érdeké­ben meg kell vizsgálni a túl­órák alakulásának okait, mér­tékét, helyét. S ezen tapaszta­latok figyelembevételével meghatározni a túlórák elren­delésének szabályait. Ugyan­akkor megfelelő szervezeti in­tézkedésekkel — éppen a rövi­dített munkaidő bevezetése ré­vén — maximálisan csökken­teni kell a túlórákat. E cikk keretében csak né­hány jellemző problémát is­mertettünk, éppen ezért fon­tos követelmény, hogy az 1969—70. évi kollektív szerző­dés tervezetének eredményes megvitatása érdekében jól használjuk fel az 1963. évi ta­pasztalatokat, továbbá a kol­lektív szerződések megkötésé­re kiadott Mü. M.—SZOT irányelv útmutatásait. Szatmári László osztályvezető Idegenkedés az újtól RITKÁN kerül az ember ABBA A HELYZETBE, hogy ha egy szokatlan dolgot, vagy jelenséget tapasztal, minjárt ujjongva felkiált. Az emberi természet egyik velejárója, hogy kissé vonakodik, huzako­­dik az újtól, noha mióta ember,­­ az ember állandóan az új, az isme­retlen felkutatására törekszik. A napokban a Pannónia Szőrmegyár központi üzemében lehettünk tanúi egy olyan jelenségnek, ahol az új szó hallatára nagyon sokan felhördültek. Miről van szó? A szakszervezeti tanács jó javaslatokat tett az 1969. évi tervkészítés során. Többek között gond a vállalatnál a nők ruhájának az elhelye­zése, mert a jelenlegi megoldással — szekrényes rendszer — az öltöző kicsi. Tekintettel arra, hogy más üzemekben sőt a Pannónia gyár cse­peli gyárában is megoldották és jól bevált a ruhatári­ rendszer, ezek­­után javasolta az SZT. a ruhatári rendszer megoldását. A VÁLLALAT VZETŐSÉGE SZINTÉN HELYESELTE e nagy fontos­ságú kezdeményezést és 306 ezer forintot tervezett a ruhatár megva­lósítására. Örültek a javaslattevők és mindazok, akiknek ez a gond fejtörést okozott, abban reménykedve, hogy az elh­ározás az érintett dolgozó nők megelégedésével találkozik. Igen ám, a termelési tanácskozásokon, sőt a decemberi szb-ülésen is szó esett erről. A szakszervezeti bizottság abban a tudatban vitte az ügyet a tagság elé, hogy most az ő érdekeiket képviselte és a jelenlegi áldatlan helyzet kedvezően megoldódik. Arra azonban senki sem számí­tott, hogy a hozzászóló nők valamennyien elutasították ezt a kezdemé­nyezést. Hogy milyen indokok alapján? Azt nem lehet megállapítani, mert a jegyzőkönyvek alapján ellenvetésüket nem támasztották alá. Mit lehet ilyenkor tenni? Talán azt, hogy e helyen megírjuk, hogy a ruhatári rendszer beveze­tésével és elterjesztésével egyetért szakszervezetünk elnöksége is. Sőt mi több, nemcsak egyetért vele, hanem annak idején szorgalmazta is a megoldását. Üzemeink többségében néhány évvel ezelőtt gondot okozott a ruhák elhelyezése, az öltözők szűk befogadó képessége miatt. Amikor első ízben vetődött fel a ruhatári rendszer megvalósítása, más üzemek dolgozói is vonakodva fakadtak. De amikor meggyőződtek ró­la, hogy utcai ruhájukat sokkal jobb körülmények között higiéniku­­sabban helyezetik el, egyből győzött a józan ész. VOLT ÜZEM, MINT PL. A MINŐSÉGI CIPŐGYÁR, vagy a Rpalotai Bőrkonfekció V., ahol kísérletként először csak egy öltözőt alakítottak át az új módszernek megfelelően. Akik ott öltöztek csak a legjobb vé­leményt mondották, utána már a többi üzemrészek dolgozói is köve­telték az új módszer alkalmazását. Legyünk egészen pontosak és őszinték a legnagyobb elismeréssel és megelégedéssel vallanak a ru­határi rendszer megvalósításáról a Pannónia Szőrmeárugyár csepeli gyáregységében is. Ezek szerint tehát a ruhatári rendszer a Szőrme­­árugyárban is bevált. Akkor miért van mégis nagy idegenkedés? Minden bizonyos abból fakad ez, amire már bevezetőben is utaltunk. A félreértések tisztázása végett el kell mondani még azt is, hogy a fe­hér-fekete öltöző bevált rendszerét megvátoztatni nem akarja szakszer­vezetünk elnöksége sem, de nincs szó erről a Pannónia Szőrmeárugyár központi üzemében sem. Szakmánk gyakorlata és a néhány éves ta­pasztalatok alapján nyugodt szívvel ajánlhatjuk a központi üzem nő­dolgozóinak is, hogy ne késlekedjenek és bátran lépjenek rá az új út­ra. Ha az első lépéseket megteszik, akkor hamarosan megismerik, az új módszer előnyeit. A MAGUNK RÉSZÉRŐL TEHÁT A SZAKSZERVEZETI TANÁCS ja­vaslatával értünk egyet és helyeseljük annak mielőbbi valóraváltását. Abrankó A szakszervezet részvétele a vállalati tervezésben Így csináljuk a Pannónia Szőrmeárugyárban A szakszervezeti munka na­gyon szerteágazó és azt lehet mondani, hogy összefügg az élet minden területével. Most csupán egy kérdéssel szeret­nék foglalkozni, amely a ko­rábbi években elég nehéz te­rületnek számított. Az utób­bi években azonban lényeges módszerbeli fejlődést értünk el és kialakítottuk azt a for­mát, amelynek keretében az stb. és a szakszervezeti tanács közvetlenül részt vesz a vál­lalati tervek kialakításában. Azt ma már nem kell bizony­gatni, mennyire fontos az, hogy alapos és jó tervek ké­szüljenek. Amikor erről a munkáról beszélek, akkor elsősorban a SZOT elnökségének és a Bőr­ipari Dolgozók Szakszervezete elnökségének a határozatát igyekszünk munkánk során érvényesíteni. Vállalatunk az 1969. évi tervfeladat kialakítását már az 1968-as év harma­dik negyedében meg­kezdte. Ez a tevékenység azzal kez­dődött,­ hogy alaposan felmér­tük a piacigényeket és azok birtokában vettük számba a lehetőségeket, az üzemek ka­pacitását, az adottságokat, hogy végül is összeálljon az éves terv. A tervjavaslatokat töb variációban dolgoztuk ki. Ezeket az elképzeléseket is­mertettük termelési tanácsko­zásokon, de konkrétan meg­tárgyalta azt a nagyvállalati szakszervezeti tanács is. Az elképzelések összeállítá­sánál már ott segédkezett a szakszervezeti bizottság. Ami­kor pedig decemberben a nagyvállalati szt napirendre tűzte, ugyancsak konkrét ja­vaslatok hangzottak el. A sok közül elsőnek talán a szociális helyzet megjavítását célzó javaslatot emelnénk ki. Köztudott, hogy a rekonstruk­ciók során a központi üzem­ben nem lehetett előre látni a fog­lalkoztatottak számát és azok arányát nemek szerint, így történt, hogy az új női öltöző­helyiség m­a már kicsi. Emiatt nagyon sok a kellemetlenség, zsörtölődés, mert a dolgozó nők nem tudják megfelelően tárolni bejáróruhájukat. A szakszervezeti tanács a más vállalatok példája nyomán ja­vasolta, hogy a tervbe vegyék be a ruhatári rendszer meg­oldását. A vállalat vezetősége egyetértett a javaslattal és erre a célra 300 ezer fo­rintot irányzott elő. Ismeretes, hogy a bérrel kapcsolatos téma mindig iz­galmas és megkülönböztetett figyelemmel vitatkoznak azon az emberek. Aktivistáink is­merik a gondokat, hiszen ott élnek, dolgoznak lent a mű­helyekben és a bérgondjaikat rendszeresen el is mondják. Ilyen széles körű véleményre támaszkodva, javasolta a szak­­szervezeti tanács, hogy 1969-ben a 6%-os bér­­fejlesztéssel a ma még meglevő feszültséget igye­kezzenek csökkenteni Konkrétan meg is neveztük azokat a területeket, ahol bi­zony sok gond és probléma van. A vállalat megvizsgálta ezt a felvetést, alaposnak ta­lálta és egyetértett vele. Ezek a területek pl. a karbantar­tók, néhány adminisztratív munkakör és még néhány munkaterület Amikor a szakszervezeti ta­nács a tervet megvitatta, töb­ben is azt kérték, hogy a gaz­dasági vezetés elsősorban az ütemes termelést igyekezzen megvalósítani. Ez konkrétan azt jelenti, hogy a központi gyárban úgy szervezzék meg a termelést, hogy innen folya­matosan érkezzenek az anya­gok a gyáregységekhez, mert így egyenletesebbé válik a munka, amely nagyobb nyu­galmat és biztonságot ad az embereknek és erősen kihat a minőségre. Ugyancsak szóvá tettük azt is, hogy a rezsikölt­ség csökkentésével is lehet ja­vítani az eredményességet. Ilyen például az, hogy a re­konstrukcióban elvégzett mun­kákat nem mindig kellő fele­lősséggel és körültekintéssel veszik át. A jövőben erre is nagyobb gondot kell fordítani. E cikk keretében nem lehet mindenről írni, ami a jegyző­könyvben fekszik. Úgy vélem azonban, hogy ízelítőnek eny­­nyi is elég és a példákból vi­lágosan kitűnik, hogy a szak­szervezeti tanács aktívan részt­ vett az 1969. évi tervek kidol­gozásában. Karika Kálmánna Pannónia Szőrmeárugyár szb-titkár A Központi Vezetőség ülése (Folytatás az 1. oldalról) A Kesztyűgyár tervelképze­lései is már készen vannak. A terve szerénynek mondható, de reális, kifogásolható, hogy műszaki fejlesztési terve lé­nyeges előrehaladást nem biz­tosít, sőt ilyen célkitűzései nincsenek is. Megállapíthatjuk tehát, hogy a cipő- és bőriparágakban meg kell gyorsítani a vállalati tervkészítések ütemét, hogy már az év elején komplett tervek legyenek. Mivel ez alapfeltétel ahhoz, hogy az 1969. évi vállalati tervek biz­tosítsák az ott­ dolgozók részé­re az 1968-ban elért gazdasági eredményeket Gondolatok az óév végén, az új év elején A központi vezetőség ülésén Turzó László főtitkár emlé­keztetett arra, hogy egy évvel korábban ugyanilyen szinten és ugyanilyen felelősségel tár­gyalta a vezetőség az 1968-as év problémáit. Akkor az új gazdasági mechanizmus első esztendejének a feladataira készültünk. Most visszalapoz­gatva a régi jegyzőkönyvet, úgy tűnik, hogy a hozzászólók a felelősségtől áthatva tették meg észrevételeiket. Nagyon sokan kifejezésre juttatták he­lyeslésüket az új gazdasági mechanizmus megvalósítása iránt, de ugyanakkor nem hallgatták el aggályaikat sem. Melyek is voltak ezek? Témakör szerint csoporto­sítva, talán az első helyen le­hetne említeni azt az aggo­dalmat: lesz-e munkanélküli­ség? Nagyon sokan azt vetet­ték fel, hogy milyen méretű lesz a termelői és fogyasztói árváltozás, és nem lesz-e nagy a szakadék a fogyasztói árak és a bérek között? Végül, de nem utolsó sorban — egyéb­ként teljesen jogosan —, tet­ték szóvá a hozzászólók, hogy vajon a szociális vívmányo­kon nem esik-e majd csorba? Abban az időben ezek az aggodalmak és gondok telje­sen reálisak voltak, hiszen olyan gazdasági intézkedések megvalósítására készültünk, amelyre példa, kitaposott út nem állt rendelkezésünkre. Ezért sokoldalúan kellett mér­legelni a helyzetet a gazdasá­gi vezetőknek, a pártszerveze­teknek és nekünk a szakszer­vezeteknek is. A mostani ülé­sünkön egy év távlatából érté­kelhetjük a helyzetet és fel­mérhetjük, hogy vajon hogyan is sikerült az első esztendő, amelynek a mai nap csak egyik állomása, egyik határ­köve. Nos, érdemes egy kicsit visszatekinteni és megnézni, hogy miként dolgozunk. Az első napirendi pontból világosan kitűnik, hogy he­lyesen cselekedtünk, ami­kor egy évvel ezelőtt erre az elhatározásra jutottunk. Nem szükséges most itt újra és újra bonckés alá vetni az akkori aggályokat, hiszen az élet egyértelmű és világos vá­laszt adott rá. Ezt ki-ki a sa­ját munkaterületén, a saját vállalatánál, üzemében érzé­kelteti. Ezekről a kérdésekről sokat ír a napi sajtó és fog­lalkoznak vele más hírközlő szervek is. Az első esztendő csatáját tehát megnyertük. Is­meretes, hogy iparágainkban nemcsak hogy nem lett mun­kanélküliség, hanem az üze­mek munkaerő-gondokkal küz­denek. Néhány mondat erejéig kí­vánok foglalkozni az árak és bérek alakulásával. Talán ez a terület volt az, amelytől egy kicsit mi, szakszervezeti szer­vek, féltünk. Árkiigazítások azóta történtek és történnek és most becsületesen megállapít­hatjuk, hogy azok nem olyan veszélyesek. Az árkiigazítások pozitív és negatív irányban egy­aránt hatottak. A termelés úgyszintén mint­egy 6%-kal növekedett. Bér tekintetében szintén léptünk előre, hiszen az első három­negyedév adatai egyértelműen bizonyítják, hogy éves szinten kb. 2%-os lesz a növekedés. Ha ezt összehasonlítjuk, ak­kor máris látjuk, hogy ez va­lamivel jobb, mint a korábbi évek átlaga. E témakörben le­het utalni a visszatéríthető nyereségrészesedés alakulásá­ra is. Mint ismeretes, az elmúlt 9 év távlatában 1961. év után fizettük a legmaga­sabb részesedést. Most pedig, amint a beszámo­lóból kitűnik, az 1968-as esz­tendő még jobb volt a koráb­binál és kb. 40—50%-kal több nyereséget fizetnek a vállala­tok. Érdemes egy kicsit kitérni arra a kérdésre is, amit az ele­jén még nem említettem, de egy évvel ezelőtt szintén ag­gályként merült fel. Ez pedig nem más, mint az, hogy a vállalatok gazdasági vezetői­ben túlságosan felülkerekedik majd a gazdasági szemlélet. Nagyon sokan féltettük a szo­ciális vívmányok megőrzését, az üzemi demokrácia erősíté­sét és általában mindazt a sok vívmányt, amit a felszabadu­lás óta elértünk. E témakör­ben is szintén levonhatja mindenki a saját vállalatának a tapasztalatait, s összegez­hetjük a tanulságot. Ma már nem vitás, hogy a szakszervezeti tanácsok létrejöttével erősödött az üzemi demokrácia és a vállalatok vezetői sem csak mint gazdasági embe­rek vizsgálták, tárgyalták az összefüggéseket, hanem felelős gazdaként az egész kollektíva hasznára végez­ték a munkájukat. Mi sem bizonyítja ezt jobban, mint az, hogy — két üzem ki­vételével —, már az 1968-as évben gyakorlatilag megoldot­tuk iparágainkban a 44 órás munkaidő bevezetését. Ez azt jelenti, hogy minden második szombat szabad, több idő jut a szórakozásra, pihenésre, és mint ahogyan mondani szok­tuk, a nőknek a második mű­szak elvégzésére. Arról sem felejtkezhetünk el most, amikor központi vezető­ségünk egy esztendei munká­ját értékeli és megvitatja a következő évi feladatokat, hogy ezeket az eredményeket a 40 ezer fős bőripari dolgo­zók nagy családja produkálta. Ebben benne van minden egyes dolgozónak a helytállá­sa, de benne van a szakszer­vezet és aktivistáinak a lelke­sedése, a szervezett dolgozók öntudata Az öntudat fokmérő­jeként említem meg, hogy iparágaink dolgozóinak mint­egy 97%-a tagja a szakszer­vezetnek. Most pedig e hely­ről, a központi vezetőség nyil­vánossága előtt kívánok bol­dog és sikerekben gazdag új esztendőt minden bőripari dolgozónak. A központi vezetőség meg­hallgatta és megvitatta a be­terjesztett javaslatokat és jó­váhagyta az 1969-es évi progra­mot és az elnökség első féléves munkatervét, valamint a szak­­szervezet költségvetését. Ezzel a központi vezetőség ülése vé­getért

Next