Ipargazdaság, 1988 (40. évfolyam, 1-12. szám)
1988-01-01 / 1. szám
idő után kialakítják saját kapcsolatrendszerüket, kifejlesztik saját csoportnormáikat (és ezeket többé-kevésbé konzisztensein követik), stabilizálják a csoport státuszszerkezetét. A csoportélet fenti tényezőit számos kutatás elemezte (Humans 1950; Sales, 1950). Általában az eredmények alapján el lehet mondani, hogy az emberek törekednek arra, hogy lojálisak legyenek csoportjukhoz, és az autonóm munkacsoport példáját említve ennek jellemzői attól függenek, hogy a csoport maga milyen tevékenységet jutalmaz, az emberek mit fogadnak el. A kölcsönös függőségi kapcsolatokat preferálják-e, vagy inkább az individualisztikus orientáció a kedvezőbb viselkedési forma (Thibault, Kelley, 1959). A munkacsoportnak megvan a lehetősége, hogy segítse a kollektív szellem kialakulását anélkü, hogy feltétlenül megsértené az egyéni szabadságot. A harmonikus, jól szervezett és emocionálisan és instrumentálisan is kielégítő kapcsolatok oda vezetnek, hogy a csoporttagok között pozitív attitűdök alakulnak ki. Ezek erősítik a munkacsoporton belüli együttműködést. Más oldalról viszont a szervezetlenség, vagy az érdekkonfliktusok kedvezőtlen tendenciákat indíthatnak el az együttműködés terén, továbbá az egyének gondolkodásában is. Ennek a problémának a tisztánlátása fontos a sikeres működés szempontjából. A kollektív normák stabilizálása és állandó megerősítése növeli a csoport iránti elkötelezettséget és elvezet a stabil belső békéhez, rendhez, valamint ösztönzi az egyéneknek a munkacsoporthoz való erősebb tartozását, a csoportban kialakuló értékek elfogadását (Calgarth, Samovar, 1974). A belső rendszer viszonya a külső feltételekhez A következő kérdés az, hogy milyen mértékben van összhangban a munkacsoport belső normatív rendje a külső feltételekkel. Például elképzelhető, hogy egy nővér munkacsoport arra törekszik, hogy javítsa a kórház ellátását, azonban a külső feltételei olyanok, hogy rendkívüli nehézségekbe ütközik céljuk elérése. Ez a helyzet eléggé általánosnak tekinthető a szervezeti innovációk során, ahol olyan kísérleti feltételek kerülnek kialakításra, hogy a szervezeten belüli környezet hűvös, vagy éppen ellenséges az innovációval szemben. Az autonóm munkacsoport tagjai által elfoglalt státuszok is kölcsönösen függnek egymástól. Lehetetlen úgy elfoglalni egy magasabb státuszt, hogy közben az alacsonyabb státuszban lévő csoporttagok nem fogadják el az illető személyét, vagy nem értékelik a magasabb státuszt (Humans, 1974). „Azáltal, hogy megzabolázzák azt a hatalmat, amely potenciálisan szétzilálhatja a szolidaritást, a munkacsoport erős, hatalomban lévő emberei magas státuszt érhetnek el a csoporton belül”. (Wilson, 1978., 136. old.). Csereviszonyok alakulnak ki a különböző csoporttagok által nyújtott szolgáltatások között. A magasabb státuszban lévő 4 IPAR—GAZDASÁG csoporttagok bizonyos jutalmakat nyújtanak az alacsonyabb státuszú kollégáiknak, míg azok cserében elfogadják a magasabb státuszokat (Blau, 1964.). A csoporton belüli együttműködés egyik természetes következménye a státuszok differenciálódása, és az ebből adódó egyenlőtlenségek felszínre kerülése. Az abszolút egyenlőség elve természetellenes, és ezért értelmetlen is lenne követelményként felállítani. Az alapvető probléma csak az, hogy elkerüljük a kialakult egyenlőtlenségeknek olyan privilégiumokká való átalakulását, amelyek már veszélyeztetik a csoportszellemet. Az egyes munkacsoporttagok közötti együttműködést jelentősen befolyásolják a státusz bizonyos jellemzői is. Szükséges többek között elkerülni azokat a feszültségeket, amelyek a státuszok nem megfelelő definiálásából, az elvárások bizonytalanságából, vagy abból adódnak, hogy egyes státuszokat a tagok visszautasítanak, nem fogadnak el. A munkacsoport tagjainak együttdolgozása során új státuszhierarchia alakul ki, amelynek lehetnek előnyei és hátrányai. Ezeknek az aránya attól függ, hogy milyen a kapcsolat a csoportszellem és a csoport céljai között, így egy hatalmi ambícióval rendelkező személy fölénybe kerekedhet az egész csoporttal szemben, és ezzel éppen a demokratikus csoportszellemet sérti meg. Ezzel az alacsony státuszú tagok alávetett helyzetbekerülnek, ami ellbátortalanítja kezdeményezéseiket. Az egyenlőtlenségen alapuló státuszstruktúra romboló hatással lehet a csoport teljesítményére éppen azáltal, hogy a tagok elvesztik motivációikat, úgy érzik, kizsákmányolják őket a többiek. Teljesítmény és verseny Az egészséges működés fontos feltétele, hogy elismerjék minden olyan csoporttag hozzájárulását a közös teljesítményhez, aki ténylegesen is törekszik erre. A státuszkonszenzusnak, valamint a státuszok összehangolásának magi szintje éppen az együttműködés szempontjából fontos. A csoporttagok ugyanis nem szívesen dolgoznak feszültséggel terhes légkörben. Ezen a téren a munkacsoportban meglévő homogenitást éppen azért tételezhetjük fel, mivel a résztvevők önkéntes alapon lépnek a munkacsoportba. Mivel a munkacsoport maga válogatja ki tagjait, ezért megvan a lehetősége arra, hogy gyümölcsözőbb, kevésbé konfliktusos kooperációra hajlamos embereket válogasson ki. Természetes dolog, hogy minden kiscsoportban, így az autonóm munkacsoportokban is belső verseny alakul ki. A csoporttagok összehasonlítják saját képességeiket, teljesítményüket más tagokéval. Általában igaz az, hogy az alacsonyabb státuszban lévők kevesebb bizalmat kapnak összehasonlítva a magasabb státuszban lévőkkel, akiknek már pozíciójukból is következik, hogy nagyobb elismerést kapnak. A kollektív szellem nagyon hasznos integratív tényezője a munkacsoportnak, egészen addig, amíg nem alakulnak ki lényeges érdekellentétek. Habár az autonóm munkacsoportokban az egyes emberek közötti kölcsönös függőségi viszonyok