Ipargazdaság, 1988 (40. évfolyam, 1-12. szám)

1988-01-01 / 1. szám

idő után kialakítják saját kapcsolatrendszerüket, kifejlesztik saját csoportnormáikat (és ezeket töb­­bé-­kevésbé konzisztensein követik), stabilizálják a csoport státuszszerkezetét. A csoportélet fenti té­nyezőit számos kutatás elemezte (Humans 1950; Sales, 1950). Általában az eredmények alapján el lehet mondani, hogy az emberek törekednek ar­ra, hogy lojálisak legyenek csoportjukhoz, és az autonóm munkacsoport példáját említve ennek j­el­­lemzői attól függenek, hogy a csoport maga milyen tevékenységet jutalmaz, az emberek mit fogadnak el. A kölcsönös függőségi kapcsolatokat preferál­ják-e, vagy inkább az individualisztikus orientá­ció a kedvezőbb viselkedési forma (Thibault, Kel­ley, 1959). A munkacsoportnak megvan a lehetősége, hogy segítse a kollektív szellem kialakulását anélkü, hogy feltétlenül megsértené az egyéni szabadsá­got. A harmonikus, jól szervezett és emocioná­lisan és instrumentálisan is kielégítő kapcsolatok oda vezetnek, hogy a csoporttagok között pozitív attitűdök alakulnak ki. Ezek erősítik a munkacso­porton belüli együttműködést. Más oldalról viszont a szervezetlenség, vagy az érdekkonfliktusok kedvezőtlen tendenciákat indít­hatnak el az együttműködés terén, továbbá az egyének gondolkodásában is. Ennek a problémá­nak a tisztánlátása fontos a sikeres működés szempontjából. A kollektív normák stabilizálása és állandó megerősítése növeli a csoport iránti el­kötelezettséget és elvezet a stabil belső békéhez, rendhez, valamint ösztönzi az egyéneknek a mun­kacsoporthoz való erősebb tartozását, a csoport­ban kialakuló értékek elfogadását (Calgarth, Sa­movar, 1974). A belső rendszer viszonya a külső feltételekhez A következő kérdés az, hogy milyen mértékben van összhangban a munkacsoport belső normatív rendje a külső feltételekkel. Például elképzelhe­tő, hogy egy nővér munkacsoport arra törekszik, hogy javítsa a kórház ellátását, azonban a külső feltételei olyanok, hogy rendkívüli nehézségekbe ütközik céljuk elérése. Ez a helyzet eléggé álta­lánosnak tekinthető a szervezeti innovációk során, ahol olyan kísérleti feltételek kerülnek kialakí­tásra, hogy a szervezeten belüli környezet hűvös, vagy éppen ellenséges az innovációval szemben. Az autonóm munkacsoport tagjai által elfog­lalt státuszok is kölcsönösen függnek egymástól. Lehetetlen úgy elfoglalni egy magasabb státuszt, hogy közben az alacsonyabb státuszban lévő cso­porttagok nem fogadják el az illető személyét, vagy nem értékelik a magasabb státuszt (Humans, 1974). „Azáltal, hogy megzabolázzák azt a hatal­mat, amely potenciálisan szétzilálhatja a szolidari­tást, a munkacsoport erős, hatalomban lévő em­berei magas státuszt érhetnek el a csoporton be­lül”. (Wilson, 1978., 136. old.). C­s­er­ev­iszony­ok ala­kulnak ki a különböző csoporttagok által nyújtott szolgáltatások között. A magasabb státuszban lévő 4 IPAR—GAZDASÁG csoporttagok bizonyos jutalmakat nyújtanak az alacsonyabb státuszú kollégáiknak, míg azok cse­rében elfogadják a magasabb státuszokat (Blau, 1964.). A csoporton belüli együttműködés egyik termé­szetes következménye a státuszok differenciálódá­sa, és az ebből adódó egyenlőtlenségek felszínre kerülése. Az abszolút egyenlőség elve természet­­ellenes, és ezért értelmetlen is lenne követelmény­ként felállítani. Az alapvető probléma csak az, hogy elkerüljük a kialakult egyenlőtlenségeknek olyan privilégiumokká való átalakulását, amelyek már veszélyeztetik a csoportszellemet. Az egyes munkacsoporttagok közötti együttmű­ködést jelentősen befolyásolják a státusz bizo­nyos jellemzői is. Szükséges többek között elkerül­ni azokat a feszültségeket, amelyek a státuszok nem megfelelő definiálásából, az elvárások bi­zonytalanságából, vagy abból adódnak, hogy egyes státuszokat a tagok visszautasítanak, nem fogadnak el. A munkacsoport tagjainak együtt­dolgozása során új státuszhierarchia alakul ki, amelynek lehetnek előnyei és hátrányai. Ezek­­nek az aránya attól függ, hogy milyen a kap­csolat a csoportszellem és a csoport céljai kö­­­­zött, így egy hatalmi ambícióval rendelkező sze­mély fölénybe kerekedhet az egész csoporttal szemben, és ezzel éppen a demokratikus csoport­­szellemet sérti meg. Ezzel az alacsony státuszú tagok alávetett helyzetbe­­kerülnek, ami ellbátorta­­lanítja kezdeményezéseiket. Az egyenlőtlenségen alapuló státuszs­truktúra romboló hatással lehet a csoport teljesítményére éppen azáltal, hogy a ta­gok elvesztik motivációikat, úgy érzik, kizsák­mányolják őket a többiek. Teljesítmény és verseny Az egészséges működés fontos feltétele, hogy elismerjék minden olyan csoporttag hozzájárulá­sát a közös teljesítményhez, aki ténylegesen is tö­rekszik erre. A státuszkonszenzusnak, valamint a státuszok összehangolásának magi szintje éppen az együttműködés szempontjából fontos. A cso­porttagok ugyanis nem szívesen dolgoznak feszült­­séggel terhes légkörben. Ezen a téren a munka­csoportban meglévő homogenitást éppen azért té­telezhetjük fel, mivel a résztvevők önkéntes ala­pon lépnek a munkacsoportba. Mivel a munka­­csoport maga válogatja ki tagjait, ezért megvan a lehetősége arra, hogy gyümölcsözőbb, kevésbé konfliktusos kooperációra hajlamos embereket vá­logasson ki. Természetes dolog, hogy minden kiscsoportban, így az autonóm munkacsoportokban is belső ver­seny alakul ki. A csoporttagok összehasonlítják saját képességeiket, teljesítményüket más tagoké­val. Általában igaz az, hogy az alacsonyabb stá­tuszban lévők kevesebb bizalmat kapnak össze­hasonlítva a magasabb státuszban lévőkkel, akik­nek már pozíciójukból is következik, hogy na­gyobb elismerést kapnak. A kollektív szellem na­gyon hasznos integratív tényezője a munkacso­portnak, egészen addig, amíg nem alakulnak ki lényeges érdekellentétek. Habár az autonóm munkacsoportokban az egyes emberek közötti kölcsönös függőségi viszonyok

Next