Újítók Lapja, 1969 (21. évfolyam, 1-24. szám)
1969-01-14 / 1. szám
A vezetők és az új kezdeményezések Az új esztendő új, megnövekedett feladatokkal közöntött ránk. A feladatok megoldásához kezdeményező kedvre, újat akaró szándékra, a cselekvőkészség széleskörű kibontakozására van szükség. Új gazdaságiányítási rendszerünk a vezetőktől és vezetettektől egyaránt az eddiginél nagyobb önállóságot követel. Az újítások és találmányok intézésénél is minen eddiginél ikább a vállalatok vezetőire hárul a kezdeményezések felkarolása és a döntés felelőssége is. Az Országos Találmányi Hivatal elnökének és a Szakszervezetek Országos Tanácsa Elnökségének irányelvei a vállalati újítási szabályzatok fejlesztéséhez, az újítómozgalom vállalati irányításához — szintén ebbe az irányba mutatnak. Mindezt figyelembe véve a vállalatvezetőknek — már akik ezt még nem tették meg — célszerű felülvizsgálniuk magatartásukat az újítómozgalommal, az új kezdeményezésekkel szemben. Mert ha egy vállalatvezető elveszti az új iránti fogékonyságát, ha mindennapos cselekvése rutinmunkává válik, akkor — legalábbis egy ideig — sodródhat a hétköznapok termelő áradatában, de végülis a szürke állandóság zátonyára kerül. A vezetés elszíntelenedése láncreakcióként gyűrűzik tovább a vezetettek körében. A termelő egység életritmusa lelassul, akadozni kezd, és minduntalan felszínre buknak olyan hiányosságok, amelyeket némi előrelátással, kezdeményező készséggel időben el lehetett volna hárítani. A vezető és vezetettek közötti kölcsönös pszichológiai reakcióval mindenképpen számolni kell. Miért említjük mindezt? Azért, mert az üzemi újító tevékenység kibontakozásának vagy elsekélyesedésének sarkalatos kérdése, hogy a műszaki, gazdasági vezetők miként fordulnak az új gondolatok, az új kezdeményezések felé. Az a vezető, aki munkatársait, a dolgozók tömegét csak „kartoték adatnak” tekinti, aki nem számol az emberek legnemesebb indulataival, cselekvő, alkotó készségével, az előbb-utóbb magára marad. Ha a vezető nem osztja meg problémáit közvetlen munkatársaival — és áttételesen az egész, gondjaira bízott kollektívával — előbb-utóbb elidegenedik környezetétől. Mindennek a fordítottja is igaz. Az a vezető, aki kellő mérlegelés alapján bátran épít munkatársai kezdeményező készségére, bízik munkatársai felkészültségében, azt felelős posztján elikerüli a magány. A gondok megosztása bizonyos fokig megosztott felelősséget és megosztott tekintélyt is jelent. Ez a megosztott tekintély azonban semmiképpen nem válik a vezető hátrányára, ellenkezőleg, előnyére szolgál. Miért? Mert a korszerű termelésben, a korszerű üzemkivitelben már oly nagyfokú a specializálódás, hogy egyetlen vezető — vagy a vezetők egy kis csoportja — semmiképpen nem lehet átfogó „mindentudója” az adott területnek. A részkérdésekben a kiváló szakmunkás vagy üzemmérnök mindenképpen tájékozottabb, mint az egész egység csekély létszámú műszaki-gazdasági vezető rétege. Ha ez így van — márpedig így van —, akkor a vezetők korszerű termelési körülmények közepette (korszerűtlen körülmények között még inkább semmiképpen nem nélkülözhetik a termelés kisebb vagy nagyobb személyiségei, helyesebben az egész termelő és a termelést kiszolgáló kollektíva alkotó közreműködését. Az újítómozgalom fellendítéséről hozott 1968. december 12-i minisztertanácsi határozat a kérdést így fogalmazta meg: javítani kell az újítómozgalmat érintő tájékoztató és propaganda tevékenységet, a felvilágosító, agitációs és mozgósító munkát, hogy minél többen csatlakozzanak az újítómozgalomhoz. A jó tájékoztatásra, a széleskörű propagandamunkára, az agitációs és mozgósító tevékenységre annál is inkább szükség van, mert nem egyszer tapasztaljuk, hogy vállalatvezetők, sőt a miniszteriális szervek vezetői sem kellően tájékozottak az újítómozgalom jelentőségét illetően. Számos olyan szemléleti tévedéssel találkozhatunk, amelyek azt bizonyítják, hogy az ipar, a népgazdaság különböző területein tevékenykedő vezetők és vezetettek nem foglalkoznak elég mélyen az iparjogvédelmi problémákkal s ezen belül az újítómozgalom kérdéseivel. Ez a tájékozatlanság a tervutasításos rendszer időszakában elnézhető volt, jelenleg azonban, amikor az említett vezetőké a döntés joga — s kötelessége —, már nagyon is megfontolandó probléma. A vállalatok vezetői és egyes miniszteriális szervek irányítói is helyesen tennék, ha az eddiginél jobban fontolóra vennék például az újítómozgalom jelentőségét. Mert az előző években például — az újítómozgalom problémáiról vitázva — felelős vezetők szájából is hallottunk olyan kijelentést, hogy miért is kell akkora gondot és annyi problémát „csinálni” az újítók mozgalmából, hiszen nagy tőkés üzemekben sincs újítómozgalom, mégis nagyszerű termelési eredményeket érnek el. Az ilyen érvekkel szemben — amelyek kétségtelenül a tájékozatlanságról árulkodnak — felsorakoztattunk néhány tényt. Nevezetesen a többi között azt, hogy az üzemi újítási javaslattevő rendszert először 1872-ben a Krupp-nál vezették be, ezt követően 1880-ban egy skót hajógyárban, majd 1884-ben az amerikai National Cash cégnél rendszeresítették az üzemi újító tevékenységet. Soroltuk az adatokat: a Bergmann Borsig-nál 1902-ben, a Zeissnél 1904-ben, a Siemens-nél 1910-ben honosították meg a dolgozók többségére kiterjedő üzemi újító tevékenységet. Az említett mammutvállalatoknál azóta is a termelés nélkülözhetetlen eszköze az újítók javaslattevő rendszere. Azt is elmondtuk, hogy nemcsak az említett tőkés vállalatoknál, hanem másutt, így a Ford Műveknél, a General Motors-nál, a svájci Georg Fischernél stb. nemcsak a múltban, hanem jelenleg is nagyon élénk üzemi újító tevékenységgel találkozhatunk. Mások — akik viszolyognak az újító kezdeményezéstől — az újítómozgalom jelentőségének hangsúlyozásában valamiféle dogmatikus megnyilvánulást, a személyi kultusz örökségét vélték felfedezni, az újítók anyagi és erkölcsi megbecsülését, az újítók személyének kiemelését valamiféle dogmatikus „hagyománynak” tekintik. Akik így vélekedtek, azok végső soron oda lyukadtak ki, hogy akár újításról, akár találmányról van szó, ott az egyén szerepe — a technika mai állása mellett — 3