Figyelő, 2016. július-szeptember (60. évfolyam, 27-39. szám)

2016-08-04 / 31. szám

MENEDZSMENT • Interjú­ ­ben különbözik a menedzse­rek hazai kiválasztása a nyu­gat-európai vagy az amerikai gyakorlattól?­­ Tapasztalatom szerint a magyaror­szági cégek ezen a téren kevésbé korsze­rű módszereket használnak. A kiválasz­tásnál főleg az azonos munkakörben és iparágban megszerzett tapasztalatra és a végzettségre figyelnek. Ha például pénz­ügyi vezetőre van szükség, akkor olyas­valakit keresnek, aki az adott iparágban ült már hasonló pozícióban. Ezzel azon­ban csak látszólag mennek biztosra: van olyan felmérés, amely szerint ilyen HR- gyakorlat mellett egy éven belül az új vezetők felétől meg kell válni. A siker­telen kiválasztás az elbocsátott mene­dzser éves jövedelme 15-25-szörösének megfelelő kárt okozhat Ez egy közép­vezetőnél is másfél-két millió dolláros mínuszt jelenthet, de magyarországi vi­szonylatban is lehet akár százmillió fo­rintban mérhető a kár. A megfelelően végrehajtott felvételi folyamat tulajdon­képpen egy kockázkezelési eljárás is egyben, ami nagyon jOntplú veszteség­től óvja meg a megbízó cégtél. - Az említett hazai módszer miért nem működik? - Mert nem vizsgálja, hogy a jelölt milyen céges kultúrából érkezik, illet­ve az ő belső értékrendszere mennyi­ben egyezik meg az új vállalat érté­keivel. A Microsoftnál például, ami­kor még Bill Gates volt az operatív vezető, minden frissen bekerült me­nedzsernek előre jelezték: „A mun­kahelyen gyakran játszunk, ugyan­akkor napi 12 órát dolgozunk. Ha pe­dig egy értekezleten Bili kiabál veled, ne ess kétségbe, te is kiabálj vissza.”­­ Százmilliós tétek TÓTH LÁSZLÓ : Ha sikertelenül választanak ki egy menedzsert, az az éves jövedelme akár 25-szörösének megfelelő kárt okozhat - mondja a Transearch Hungary Vezetői Tanácsadó Kft. ügyvezetője. A szakember a kkv-kra jellemző problémák mellett arról is beszélt, miért nincs értelmük a referencialeveleknek.

Next