Közgazdasági Szemle – 1974.

április - Kárpáti Pál–Noszkay Erzsébet: Az iparvállalati vezetés problémái

az iparvállalati vezetés problémai­ tált vállalat szervezeti sémájából (működési, szervezeti szabályzatából) ismerhetjük meg. A séma legfelső pontján a vezérigazgató szimbóluma áll, legalul pedig a végrehajtó (termelő-) apparátus legkisebb szervezeti egységeinek (vagy személyeinek) a szimbólumai helyezkednek el. A szer­vezeti egységek függőségi és funkcionális kapcsolatait vonalszimbólu­mok mutatják. Vizsgálódásunk a vállalat szervezetén belül a vezetés hálózatára, a vezetési rendszerre terjed ki. A „szervezési technológiák" szerint a vállalat szervezésekor az elsődleges gazdasági folyamatokból kiindulva kell létrehozni a szervezetet. A szervezetet akkor tekinthetjük optimálisnak, ha biztosítja a gazdasági reálfolyamatok zavartalan meg­valósulását. Ebből következik, hogy a szervezet nem lehet sem bonyolul­tabb, sem egyszerűbb az optimálisnál. Az a véleményünk, hogy a vállalati vezetés nem azért nem elég ha­tékony, mert a vállalatoknál tevékenykedő vezetők (és beosztottak) rosz­szul dolgoznak. Az ok egyéb, a továbbiakban elemzett tényezőkben rejlik. Szeretnénk cikkünkben kitérni azokra a — minduntalan felvetett — problémákra is: 1. miért van napirenden évek óta a munka- és üzemszer­vezés; 2. jogos-e az igény a vállalatok gazdasági hatékonyságának növe­lése iránt a szervezettség javításával, beruházás nélkül. E felvetések mögött az a ki nem mondott gondolat húzódik meg, amely szerint gazda­sági problémáink megoldásának kulcsa az emberek tudatából adódó tar­talékok (szakmai odaadás, öntudat) felhasználásában és a vezetési rend­szer megváltozásában van. Ez részben igaz. De hogy végső soron a vál­lalat dolgozói és vezetői az adott szervezetben milyen hatásfokkal dol­goznak, azt elsősorban az adott vezetési szervezet struktúrája és funkcio­nális léte határozza meg. Az iparvállalatok vezetési szervezete telve van feszültségekkel, el­lentmondásokkal. Ezek egy része a tevékenység jellegéből és a vállala­ton belüli, az üzemek és műhelyek közötti horizontális és vertikális munkamegosztásból származik, s többségében előbbrevivő, feloldható. Más részüket külső körülmények, így az érdekeltségi rendszer, a keres­kedelmi és a kooperációs kapcsolatok, a támogatási, az elvonási és hitel­rendszer, a munkaerő- és az anyagellátás helyzete, a felügyeleti szerv munkamódszere stb. váltják ki. Ezeknek az ellentmondásoknak, feszült­ségeknek a feloldása rendkívül nehéz, mert meghaladja a vállalati ve­zetés lehetőségeit, hatáskörét. A vezetési szervezet feszültségeinek har­madik csoportjába a személyek, csoportok közötti ellentmondások sorol­hatók. Ezek adódhatnak érdekeltségi, hangulati, presztizsféltési, továbbá egzisztenciális okokból, valamint a pozíció és a képesség eltéréseiből. A negyedik csoportba tartoznak azok a konfliktusok, amelyek magából a szervezetből, a fölé- és alárendeltségből, a szervezeti felépítés bonyo­lult rendszeréből, a számtalan függőségi viszonyból adódnak. Szüksé­gesnek tartjuk ráirányítani a figyelmet a konfliktustényezőknek erre a negyedik csoportjára. Úgy tűnik, hogy éppen ezek azok a feszültségek, ellentmondások, amelyeket sem a vállalaton belüli munkamegosztás javításával, sem pedig a személyi feszültségek kiiktatásával nem tudunk megszüntetni, jóllehet felszámolásuk — szinte kizárólag káros, fékező jellegük miatt — feltétlenül szükséges. Ezekre a problémákra is utal Afanaszjev könyvének zárszavában: „Kutatnunk kell a társadalmi fej­lődés objektív feltételeinek és szubjektív tényezőjének kölcsönhatását.

Next