Ikarus, 1968 (12. évfolyam, 1-26. szám)
1968-01-10 / 1. szám
1968. JANUJAR 19. RÉSZLETEK A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSRŐL Aláírták az 1968-as évre szóló kollektív szerződést: a munkavállalók nevében a vállalati szakszervezeti tanács titkára, a munkáltató nevében a vállalat igazgatója. Ezzel tehát megszületett vállalatunk alkotmánya, amely kötelező érvénynyel szabályozza mind a munkáltató, mind a munkavállaló jogait és kötelességeit. A kollektív szerződés jogalapját a Munka Törvénykönyve, a Munka Törvénykönyve Végrehajtási utasítása, kormányrendeletek, GB-határozatok, K.GM, Mn. M.-rendeletek és végrehajtási utasításaik és a Szakszervezetek Országos Tanácsának határozatai képezik. A kollektív szerződés elkészítésében a vállalat illetékes gazdasági vezetői és az szb által kijelölt szakszervezeti aktivisták közösen vettek részt. Megváltoztatni csak a szerződő felek egyetértésével lehet. A benne foglaltak érvényre juttatása elősegíti a jól dolgozók fokozott megbecsülését és a vállalatunk előtt álló feladatok maradéktalan megvalósítását. A kollektív szerződés több fejezetből áll. Az egyes fejezetek részletesen tárgyalják az ahhoz a fejezethez tartozó kérdéscsoportokat. Mi az alábbiakban kivonatosan közöljük a kollektív szerződést, hogy a legfontosabb részletek szövege dolgozóink birtokában legyen. A kollektív szerződés teljes anyaga egyébként bármikor rendelkezésére áll bárkinek, az üzem gazdasági és társadalmi vezetőinél. személyi órabér bármikor megszüntethető, vagy csökkenthető, ha a kiemelésre okot adó körülmények megváltoztak. Órabéremelés A munkaügyi főosztály által engedélyezett órabéremelési keret terhére a gazdasági vezető béremelési javaslatot tehet, ha a dolgozó személyi képessége vagy szorgalma jó minőségben kiváló teljesítményt ért el; a vállalatnál újonnan alkalmazott dolgozó esetében; ha a dolgozó szakmunkás képesítést szerzett. A gazdasági vezető az állományába tartozó — nem kiemelt bérű — dolgozó személyi órabérét csökkentheti, ha: teljesítményével személyi órabérét elérni nem tudja; szorgalma vagy munkafegyelme szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetés ellenére sem javult; az általa készített munka kivitele minőségileg nem megfelelő. Bérfejlesztésre rendelkezésre álló összegnek gazdasági egységekre történő felosztásához és vállalati szintű bérpolitikai intézkedések meghozatalához a vállalati szakszervezeti bizottság, az egységekre felosztott keretnek meghatározott kategóriákban, szakmákban foglalkoztatott dolgozó körébe történő bontásához pedig az üzemi szb egyetértése szükséges. A dolgozók élet- és munkakörülményét érintő kérdésekben a gazdasági vezető köteles továbbra is a szakszervezet véleményét kikérni és döntéskor annak elfogadásáról vagy elutasításáról nyilatkozni. A szakszervezet vétójoggal rendelkezik azokban az esetekben, amelyekben az intézkedések a törvényes rendelkezéseket, a közös megállapodásokat, a szocialista erkölcsöknek megfelelő bánásmódot sértik. A vétó kimondásával megakadályozhatja az általa helytelennek vagy károsnak tartott, a dolgozók érdekeit súlyosan sértő intézkedések meghozatalát. A vétójog felfüggeszti a végrehajtást és ez mindaddig tart, amíg az intézkedést a felsőbb szerv felül nem vizsgálja. Munkaszerződés A munkaviszony a vállalat és a dolgozó megállapodása — a munkaszerződés — alapján jön létre. Munkaszerződés a kinevezés is. A munkaszerződésben meg kell határozni a dolgozó munkakörét, személyi alapbérét, próbaidő esetén annak tartamát, a próbaidő alatti bért, a munkateljesítés helyét, a munkaszerződés jellegét, a munkakezdés időpontját Minden új belépő dolgozó munkaszerződését írásba foglalják. Érvénytelen az a munkaszerződés, amelynek megkötése munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha pedig a munkaszerződésnek csak valamely rendelkezése ellenkezik a munkaviszonyra vonatkozó szabállyal, csak az a rendelkezés érvénytelen és a munkaszerződés tartalma a szabálynak megfelelően alakul. Ha a munkaszerződés érvénytelenségét a felek vagy a közérdek sérelme nélkül rövid időn belül nem lehet orvosolni, a munkaviszonyt azonnali hatállyal meg kell szüntetni. Vállalatunk a munkaviszony létesítésekor próbaidőt is kiköt, amelynek tartalma 3 hónapig terjedhet Próbaidőt csak munkaszerződésben lehet kikötni, meghosszabbítása tilos. A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnal megszüntetheti. Próbaidő A különböző összevont munkaköri csoportok próbaideje: műszaki I. 3 hónap, műszaki II. 2 hónap, műszaki III. 1 hónap, adminisztratív I. 3 hónap, adminisztratív II. 2 hónap, adminisztratív III. 2. hónap. Kisegítő áll. csoport 1 hónap, nem ipari áll. csoport 1 hónap. Megjegyzés: a munkásállományú dolgozóknál próbaidőt csak a dolgozó kérésére köt ki vállalatunk, melynek időtartama maximálisan 3 nap lehet. Az összevont munkaköri csoportba tartoznak a következők: műszaki I., műszaki vezető I. és műszaki vezető II. kategóriába sorolt dolgozók, műszaki tanácsadók, kiemelt mérnökök, kiemelt közgazdászok, gyáregységvezetők és helyetteseik, üzemvezetők, kiemelt személyi fizetésben részesülők. Műszaki II.: művezetők, diszpécserek, műszaki ügyintéző I., műszaki ügyintéző II. Műszaki III.: műszaki ügyintéző III.: műszaki ügyintéző IV.: havidíjas fizikai állományba sorolt műszaki ellenőrök. Admin. I.: főosztályvezetők, kiemelt közgazdászok, gazdasági tanácsadók, kiemelt személyi fizetésben részesülő dolgozók. Admin. II.: gazd. admin, ügyintéző I—II. kategóriába sorolt dolgozók. Admin. III., gazd. admin, ügyintéző III—IV. kategóriába, admin, ügyviteli dolgozó I—II—III. kategóriába sorolt dolgozók. Feladás Felmondási védettségben részesül az a dolgozó, akinek négy vagy több, általa eltartott családtagja van, és családjában más önálló keresettel rendelkező nincs. Az az egyedülálló dolgozó nő, akinek gyermeke a 18. életévét nem töltötte be. Ez a védelem egyébként megilleti a gyermekét egyedül nevelő apát is. A vállalatunknál hosszabb ideje munkaviszonyban álló, és ez alatt átlagosnál jobb munkájával és példamutató magatartásával kitűnt dolgozó, így a vállalatunknál 10 éves törzsgárdatagsággal rendelkező dolgozó, feltéve, ha ez idő alatt fegyelmi büntetése és igazolatlan hiányzása nem volt, az átlagosnál jobb munka jellemzőjeként figyelembe kell venni a mutatók munkateljesítményt és a munkával kapcsolatos jutalmazásokat, kitüntetéseket: kiváló dolgozó (oklevél, vagy jelvény), kohó- és gépipar kiváló dolgozója, miniszter vagy miniszterek által adományozott kitüntetés, kiváló munkásőr, kormánykitüntetés. A vállalat a felmondási idő egy részére vagy annak teljes tartamára a dolgozót a munkavégzés alól felmentheti. A felmentés tartamára a dolgozót átlagkeresete megilleti. A munkaviszonynak a vállalat által történő felmondása esetén a dolgozót 15—30 napig terjedően a munkavégzés alól fel kell menteni. A felmentés időtartama a felmondási idő mértékéhez igazodik. A dolgozó indokolt esetben munkakörébe nem tartozó munkát is köteles ideiglenesen ellátni. Ez azonban beosztására, korára, egészségi állapotára, vagy egyéb körülményeire tekintettel reá aránytalan sérelemmel nem járhat és nem sértheti eredeti munkaköre szerinti munkabérhez való jogát. Az eredeti munkakör szerinti munkabéren a dolgozónak a tényleges besorolás szerinti személyi alapbérét kell érteni, egyes munkaviszonyokban azonos időtartamra esik, a második munkaviszony: másodállás, ha pedig a munkaidők nem esnek azonos időtartamra, a második vagy további munkaviszony: mellékfoglalkozás. Amennyiben a munkaidők részben esnek azonos időtartamra, a munkaviszony csak e részében minősül másodállásnak. Csak egy másodállás és csak olyan munkakörben és munkakörre létesíthető, amelyben a munka jellegéből adódóan a feladatok elvégzése nem kívánja meg a munkahelyen való állandó jelenlétet. A másodállás díjazásaként az egyébként járó személyi alapbérnek csak a fele jár. Mellékfoglalkozás — több mellékfoglalkozás esetén is — csak olyan időre létesíthető, hogy az első munkaviszony Vállalatunknál a munkaidő heti 48 óra. A munkaidőt általában a 6 napos munkahét keretében kell ledolgozni, azonban a szombati munkaidő megrövidítése érdekében a hét első 5 napjára hosszabb, a szombatra pedig rövidebb munkaidő állapítható meg. A munkaidő a heti munkaidő tartamának alapulvételével havi keretben is meghatározható. Vállalatunk dolgozóit mindennap, amikor napi munkaidejüknek megfelelő időt munkában töltenek, fél óra időtartamú munkaközi szünet illeti meg. Munkásállományú dolgozóink számára 9 órától 9 óra 10-ig tízórai céljából munkaközi szünetet biztosít a vállalat Az alkalmazotti állományú dolgozóik munkanapokon a munkaközi szünetet a vállalat telephelyén kívül tölthetik el. A túlmunkát teljesítő dolgozót minden egybefüggő 3 és fél óra túlmunka után fél óra munkaköri szünet illeti meg. Rendkívüli esetben a dolgozó munkaidőn felül is köteles munkát végezni. Túlmunka a dolgozók napi munkaidejét meghaladó munka. Túlmunkát csak olyan mértékben szabad elrendelni, hogy a dolgozók egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, illetőleg személyi és családi körülményeire tekintettel aránytalan terhet ne jelentsen számára. Egy dolgozó naponta legfelmunkaidejét is figyelembe véve, a dolgozó összes munkaviszonyaiban a rendes munkaideje havi átlagban 300 órát meg ne haladja. Ha a második vagy további munkaviszony vagy munka végzésére irányuló egyéb jogviszony a dolgozó vállalatunknál végzett munkájának rovására megy, vagy azzal összeférhetetlen, úgy a vállalat igazgatója ilyen irányú engedélyét azonnali hatállyal viszszavonja. Erről a tényről a dolgozót és a foglalkoztató vállalatot írásban értesíti. Vállalatunk a vele munkaviszonyban álló dolgozóval munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet, ha ez a túlmunka elrendelésére vonatkozó korlátok megkerüléséhez vagy a dolgozó egyéb érdekeinek sérelméhez vezethet jebb négy óra időtartamra végezhet túlmunkát. Ez a túlóraszám csak abban az esetben léphető túl, ha a túlóra elrendelését baleset, elemi csapás megelőzése, illetőleg elhárítása, vagy üzemvédelmi biztonság kívánta meg. A dolgozó részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkezés között legalább egybefüggő 8 órai pihenőt kell biztosítani. A vasárnapi túlmunka elrendelése, illetőleg engedélyezése az igazgató hatáskörébe tartozik, melyhez szükséges az szb egyetértése is. ( Szabadság A dolgozónak minden munkaviszonyban töltött naptári évben 12 munkanap alapszabadság, továbbá különböző címeken pótszabadság (munkaviszony után, egészségügyi, vezetői stb.) jár. A kiváló munkát végző és példamutató magatartást tanúsító dolgozónak a vállalat igazgatója a rendes szabadságon felül jutalomszabadságot adhat. A jutalomszabadság a dolgozót az egyéb címen járó szabadságon felül illeti meg. Vállalatunk a torzsgázda-tagsággal rendelkező dolgozók megbecsülése jeléül az alábbi mértékű jutalomszabadságokat biztosítja: 15—20 évig 1 nap, 21—25 évig 2 nap, 26—30 évig 3 nap, 31—35-ig 4 nap, 35 év felett öt nap. A szakszervezet jogai, munkaviszony Munkaidő, pihenő Másodállás, mellékfoglalkozás A dolgozók második vagy további munkaviszonyt csak a vállalat igazgatójának előzetes írásbeli engedélyével létesíthetnek. A székesfehérvári gyáregység dolgozóinak második vagy további munkaviszony vállalását a gyáregység igazgatója engedélyezi. Második és további munkaviszony vagy munka végzésére irányuló egyéb jogviszony létesítése tilos akkor, ha a dolgozó munkájával az összeférhetetlen. Az egyes esetekben a körülményeket a munkaügyi főosztálynak kell megvizsgálnia és az illetékes közvetlen gazdasági vezető hozzájárulását is meg kell kérnie. Ha a dolgozó munkaideje az IKARUS A munka utazása - teljesítmény Minden munkás részére — némely kivételtől eltekintve — személyi órabért kell megállapítani, figyelembe véve egyrészt az általa végzett munkát és annak körülményeit, másrészt a dolgozó szakképzettségét, gyakorlottságát, a vállalatnál eltöltött idejét, személyi képességeit és szorgalmát. A dolgozó személyi órabérét a gazdasági egység vezetője állapítja meg. A gazdasági vezetőnek a besorolás alkalmával figyelembe kell venni a vonatkozó függelékben szereplő besorolási útmutató előírásait. A megállapított személyi órabérek — az éjszakai túlórapótlék kivételével — mindennemű pótlékot magukban foglalnak. Kivételt képez ez alól,ha a pótlékolásra okot adó munkakörülmény nem állandó jellegű, hanem csak alkalmilag, átmenetileg fordul elő. napon belül el kell végezni, hogy a munkát vállaló dolgozó próbaidőn belül eldönthesse, hogy a részére megállapításra kerülő személyi órabérért hajlandó-e határozatlan időre szóló munkaszerződést létesíteni a vállalattal. Egyes kiváló szaktudású, szorgalmas és jó minőségű munkát végző dolgozóknak kiemelt személyi órabér engedélyezhető a besorolási útmutatóban foglalt bértételektől függetlenül. A kiemelt személyi órabér 12 forinttól 15 forintig terjed. A kiemelt személyi órabér — időbér —, melyhez teljesítménybér nem járulhat, és belőle teljesítménykövetelmények nem teljesítése miatt utólagos levonás nem eszközölhető. A kiemelt személyi órabérrel foglalkoztatott dolgozók az általuk végzett munka körülményei és munkakörük alapján pótlékban részesülhetnek, azonban a pótlékkal növelt személyi órabérük nem haladhatja meg a kiemelt órabér felső határát. A kiemelt Besorolás Az újonnan belépő dolgozók személyi órabérbesorolását hét Alkalmazott normák A normákat a vállalat határozza meg. Az alkalmazott normák mind nagyobb hányadának műszakilag megalapozottnak kell lennie. E normáknak megfelelő műszakigazdasági elemzésre és ennek alapján végrehajtott intézkedésekre, valamint a vállalati, illetve egyéb normaalapokra kell épülniük. Statisztikai vagy becsült normákat csak ott lehet alkalmazni, ahol az előbbiek megvalósítása nem lehetséges vagy nem gazdaságos. A normákra pótidőt csak többletmunka esetén szabad utalványozni. A műveleti utasítástól, a művelettervtől eltérő feltétlenül szükséges, ideiglenes munkákat kell többletmunkának tekinteni. Pótidőt ilyen esetben is csak a gyártás megkezdése előtt lehet igényelni, és a normaosztály ezt csak a gyártás megkezdése előtt utalványozhatja. Selejtjavítási időt (bért) kell utalványozni selejtjavítási munkára akkor, ha a javítható selejtet nem a selejtet okozó munkással javíttatják ki, vagy ha annak okozója nem a dolgozó. Módosítás A normákat azonnal meg kell változtatni: a) műszaki és szervezési változások esetén a változás arányában; b) ha kiderül, hogy megállapításuk hibásan történik, oly mértékben, amely a hiba kiküszöböléséhez szükséges; c) ha az ideiglenes norma érvényességi ideje lejár. A termelő területen alkalmazott munkanormáink — a kötelező módosítások végrehajtása után is — a termelési volumen, a kisebb munkaszervezések és a begyakorlottság növekedése következtében veszítenek ösztönző hatásukból, ezért valamennyi munkanormát évente egy alkalommal felül kell vizsgálni, és szükség esetén módosítani. Nem szabad a normában előírt követelményt fokozni, ha: a) az abban előírtnál nagyobb mennyiség csak a technológiai fegyelem megsértésével vagy a munka intenzitásának a dolgozó egészségére, biztonságára, a gyártmány minőségére, a gyártás gazdaságosságára káros fokozásával érhető el; b) az abban előírtnál nagyobb mennyiséget a dolgozó különleges adottságai révén éri el, és ezt a munkakör ellátására egyébként alkalmas, átlagos dolgozó még kellő begyakorlás esetén sem tudja tartósan teljesíteni. Új munka normáinak bevezetése, illetőleg a norma megváltoztatása nem eredményezheti a dolgozó keresetének tartós csökkenését. Kivétel: ha a nem megfelelő norma révén elért korábbi kereset a hasonló munkát végző dolgozó keresetétől indokolatlanul, a dolgozó igazságérzetét sértő módon eltér; ha a dolgozó a normát a saját hibájából nem teljesíti. Fellebbezés Ha a dolgozó a teljesítménykövetelmény megállapítását vagy megváltoztatását sérelmesnek tartja, akkor panaszszal a teljesítménykövetelmény megállapításához közvetlen felettese útján fordulhat. A közvetlen felettesnek a panaszt véleményével együtt a benyújtást követő munkanapon a teljesítmény-követelmény megállapítójához kell továbbítani, aki 3 napon belül köteles dönteni. A teljesítmény-követelmény megállapítója döntésének felülbírálását lehet kérni közvetlen felettesétől. Ezt a kérelmet a megfelelő szakszervezeti szerv meghallgatása mellett 3 nap alatt bírálja el. Ha a dolgozó panaszát, illetőleg felülbírálás iránti kérelmét a közvetlen feletteséhez szóban terjeszti elő, azt írásban rögzíteni kell. A döntésről a dolgozót írásban kell értesíteni. Ha a teljesítmény-követelményt a vállalat igazgatója hagyta jóvá, felülbírálási kérelemnek helye nincs. Kezdő szakemberek bérezése Az egyetemet, főiskolát vagy tót — munkaviszonyuk első középiskolát végzett kezdő hat hónapjában az alábbiak szakemberek havi alapbérét — szerint kell megállapítani, függetlenül beosztásuktól és Bértétel tanulmányi eredállománycsoporti besorolásuk-ménytől függően. (Ft) A kezdő szakembereket munkaviszonyuk első hat hónapjának letelte után ténylegesen betöltött munkakörüknek megfelelően a munkaköri bértáblázat szerint kell besorolni. Az egyetemet, főiskolát és felsőfokú technikumot végzett kezdő szakemberek a gyakorlati idő alatt a személyzeti főosztály (oktatási osztály) állományába tartoznak. A gyakorlati idejüket töltő szakemberekkel való foglalkozást és részleges feladataikat az oktatási osztály vezetője az illetékes igazgató-helyettessel egyetértésben határozza meg. gyakornok I. egyetemi, főisk. végz. gyakornok I. felsőfokú tecm. v. gyakornok II. középisk. végz. közepes fő 1000—1300 1100—1300 850—1100 1150—1450 1250—1450 950—1200 jeles 1300—1600 1400—1600 1050—1300 A túlmunka díjazása A túlmunkáért a dolgozót rendes munkabére és ezen felül túlórapótlék, vagy szabadidő illeti meg. Túlmunkadíjazás megilleti: a) a munkásállományú dolgozókat; b) az alkalmazotti állományba sorolt dolgozók közül a művezetőket; c) leltári túlóravégzés esetén a vezető beosztású (osztályvezető, üzemvezető és annál magasabb beosztású) dolgozók kivételével minden dolgozót. Alkalmazotti állományú dolgozóknál a végzett túlmunka díjazással váltható meg ha: a túlmunkáért járó szabad időt a dolgozó munkaviszonyának megszűnése következtében elháríthatatlan okból nem vette igénybe; b) a dolgozó első tényleges katonai szolgálatra történő bevonulása következtében a részére járó szabad időt nem vette igénybe. A túlmunkával azonos időtartamú szabad idő illeti meg a túlmunka díjazásában nem részesíthető alkalmazotti állományban dolgozókat, osztályvezető, üzemvezető és ennél 3