Ikarus, 1968 (12. évfolyam, 1-26. szám)

1968-01-10 / 1. szám

1968. JANUJAR 19. RÉSZLETEK A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSRŐL Aláírták az 1968-as évre szóló kollektív szerződést: a munkavállalók nevében a vállalati szakszervezeti tanács tit­kára, a munkáltató nevében a vállalat igazgatója. Ezzel tehát megszületett vállalatunk alkotmánya, amely kötelező érvény­nyel szabályozza mind a munk­áltató, mind a munkavállaló jogait és kötelességeit. A kollektív szerződés jogalapját a Munka Törvénykönyve, a Munka Törvénykönyve Végrehajtási utasítása, kormány­rendeletek, GB-határozatok, K.GM, Mn­. M.-rendeletek és vég­rehajtási utasításaik és a Szakszervezetek Országos Tanácsá­nak határozatai képezik. A kollektív szerződés elkészítésében a vállalat illetékes gazdasági vezetői és az szb által kijelölt szakszervezeti aktivisták közösen vettek részt. Megváltoztatni csak a szerződő felek egyetértésével lehet. A benne foglal­tak érvényre juttatása elősegíti a jól dolgozók fokozott meg­becsülését és a vállalatunk előtt álló feladatok maradéktalan megvalósítását. A kollektív szerződés több fejezetből áll. Az egyes feje­zetek részletesen tárgyalják az ahhoz a fejezethez tartozó kérdéscsoportokat. Mi az alábbiakban kivonatosan közöljük a kollektív szerződést, hogy a legfontosabb részletek szövege dolgozóink birtokában legyen. A kollektív szerződés teljes anyaga egyébként bármikor rendelkezésére áll bárkinek, az üzem gazdasági és társadalmi vezetőinél. személyi órabér bármikor megszüntethető, vagy csök­kenthető, ha a kiemelésre okot adó körülmények megvál­toztak. Órabéremelés A munkaügyi főosztály által engedélyezett órabéremelési keret terhére a gazdasági ve­zető béremelési javaslatot te­het, ha a dolgozó személyi ké­pessége vagy szorgalma jó mi­nőségben kiváló teljesítményt ért el; a vállalatnál újonnan alkalmazott dolgozó esetében; ha a dolgozó szakmunkás ké­pesítést szerzett. A gazdasági vezető az állományába tartozó — nem kiemelt bérű — dolgo­zó személyi órabérét csökkent­­heti, ha: teljesítményével sze­mélyi órabérét elérni nem tud­ja; szorgalma vagy munka­­fegyelme szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetés ellenére sem ja­vult; az általa készített mun­ka kivitele minőségileg nem megfelelő. Bérfejlesztésre rendelkezés­re álló összegnek gazdasági egységekre történő felosztásá­hoz és vállalati szintű bérpoli­tikai intézkedések meghozata­lához a vállalati szakszerve­zeti bizottság, az egységekre felosztott keretnek meghatá­rozott kategóriákban, szak­mákban foglalkoztatott dolgozó körébe történő bontásához pe­dig az üzemi szb egyetértése szükséges. A dolgozók élet- és munka­körülményét érintő kérdések­ben a gazdasági vezető köte­les továbbra is a szakszerve­zet véleményét kikérni és dön­téskor annak elfogadásáról vagy elutasításáról nyilatkoz­ni. A szakszervezet vétójoggal rendelkezik azokban az ese­tekben, amelyekben az intéz­kedések a törvényes rendel­kezéseket, a közös megállapo­dásokat, a szocialista erköl­csöknek megfelelő bánásmódot sértik. A vétó kimondásával megakadályozhatja az általa helytelennek vagy károsnak tartott, a dolgozók érdekeit sú­lyosan sértő intézkedések meg­hozatalát. A vétójog felfüg­geszti a végrehajtást és ez mindaddig tart, amíg az intéz­kedést a felsőbb szerv felül nem vizsgálja. Munkaszerződés A munkaviszony a vállalat és a dolgozó megállapodása — a munkaszerződés — alapján jön létre. Munkaszerződés a ki­nevezés is. A munkaszerződésb­en meg kell határozni a dolgozó mun­kakörét, személyi alapbérét, próbaidő esetén annak tarta­mát, a próbaidő alatti bért, a munkateljesítés helyét, a mun­kaszerződés jellegét, a munka­kezdés időpontját Minden új belépő dolgozó munkaszerződését írásba fog­lalják. Érvénytelen az a munka­­szerződés, amelynek megköté­se munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha pedig a munkaszerződésnek csak vala­mely rendelkezése ellenkezik a munkaviszonyra vonatkozó szabállyal, csak az a rendel­kezés érvénytelen és a munka­­szerződés tartalma a szabály­nak megfelelően alakul. Ha a munkaszerződés ér­vénytelenségét a felek vagy a közérdek sérelme nélkül rövid időn belül nem lehet orvosol­ni, a munkaviszonyt azonnali hatállyal meg kell szüntetni. Vállalatunk a munkaviszony létesítésekor próbaidőt is kiköt, amelynek tartalma 3 hónapig terjedhet Próbaidőt csak­ munkaszerződésben lehet ki­kötni, meghosszabbítása tilos. A próbaidő alatt a munkavi­szonyt bármelyik fél azonnal megszüntetheti. Próbaidő A különböző összevont mun­kaköri csoportok próbaideje: műszaki I. 3 hónap, műszaki II. 2 hónap, műszaki III. 1 hó­nap, adminisztratív I. 3 hónap, adminisztratív II. 2 hónap, ad­minisztratív III. 2. hónap. Ki­segítő áll. csoport 1 hónap, nem ipari áll. csoport 1 hónap. Megjegyzés: a munkásállo­mányú dolgozóknál próbaidőt csak a dolgozó kérésére köt ki vállalatunk, melynek időtarta­ma maximálisan 3 nap lehet. Az összevont munkaköri cso­portba tartoznak a következők: műszaki I., műszaki vezető I. és műszaki vezető II. kategó­riába sorolt dolgozók, műszaki tanácsadók, kiemelt mérnökök, kiemelt közgazdászok, gyár­­egységvezetők és helyetteseik, üzemvezetők, kiemelt személyi fizetésben részesülők. Műszaki II.: művezetők, diszpécserek, műszaki ügyintéző I., műszaki ügyintéző II. Műszaki III.: műszaki ügyintéző III.: műsza­ki ügyintéző IV.: havidíjas fi­zikai állományba sorolt mű­szaki ellenőrök. Admin. I.: fő­osztályvezetők, kiemelt köz­gazdászok, gazdasági tanács­adók, kiemelt személyi fizetés­ben részesülő dolgozók. Ad­min. II.: gazd. admin, ügyinté­ző I—II.­­ kategóriába sorolt dolgozók. Admin. III., gazd. admin, ügyintéző III—IV. ka­tegóriába, admin, ügyviteli dol­gozó I—II—III. kategóriába so­rolt dolgozók. Feladás Felmondási védettségben ré­szesül az a dolgozó, akinek négy vagy több, általa eltar­tott családtagja van, és csa­ládjában más önálló kereset­tel rendelkező nincs. Az az egyedülálló dolgozó nő, akinek gyermeke a 18. életévét nem töltötte be. Ez a védelem egyébként megilleti a gyermekét egyedül nevelő apát is. A vállalatunknál hosszabb ideje munkaviszonyban álló, és ez alatt átlagosnál jobb munkájával és példamutató magatartásával kitűnt dolgozó, így a vállalatunknál 10 éves törzsgárdatagsággal rendelkező dolgozó, feltéve, ha ez idő alatt fegyelmi büntetése és iga­zolatlan hiányzása nem volt, az átlagosnál job­b munka jel­lemzőjeként figyelembe kell venni a mutatók munkatelje­sítményt és a munkával kap­csolatos jutalmazásokat, kitün­tetéseket: kiváló dolgozó (ok­levél, vagy jelvény), kohó- és gépipar kiváló dolgozója, mi­niszter vagy miniszterek által adományozott kitüntetés, ki­váló munkásőr, kormányki­tüntetés. A vállalat a felmondási idő egy részére vagy annak teljes tartamára a dolgozót a munka­végzés alól felmentheti. A fel­mentés tartamára a dolgozót átlagkeresete megilleti. A munkaviszonynak a vállalat ál­tal történő felmondása esetén a dolgozót 15—30 napig terje­dően a munkavégzés alól fel kell menteni. A felmentés idő­tartama a felmondási idő mér­tékéhez igazodik. A dolgozó indokolt esetben munkakörébe nem tartozó munkát is köteles ideiglenesen ellátni. Ez azonban beosztásá­ra, korára, egészségi állapotá­ra, vagy egyéb körülményei­re tekintettel reá aránytalan sérelemmel nem járhat és nem sértheti eredeti munkaköre szerinti munkabérhez való jo­gát. Az eredeti munkakör sze­rinti munkabéren a dolgozónak a tényleges besorolás szerinti személyi alapbérét kell érteni, egyes munkaviszonyokban azo­nos időtartamra esik, a máso­dik munkaviszony: másodál­lás, ha pedig a munkaidők nem esnek azonos időtartamra, a második vagy további munka­viszony: mellékfoglalkozás. Amennyiben a munkaidők részben esnek azonos időtar­tamra, a munkaviszony csak e részében minősül másodállás­nak. Csak egy másodállás és csak olyan munkakörben és munka­körre létesíthető, amelyben a munka jellegéből adódóan a feladatok elvégzése nem kíván­ja meg a munkahelyen való ál­landó jelenlétet. A másodállás díjazásaként az egyébként já­ró személyi alapbérnek csak a fele jár. Mellékfoglalkozás — több mellékfoglalkozás esetén is — csak olyan időre létesíthető, hogy az első munkaviszony Vállalatunknál a munkaidő heti 48 óra. A munkaidőt álta­lában a 6 napos munkahét ke­retében kell ledolgozni, azon­ban a szombati munkaidő megrövidítése érdekében a hét első 5 napjára hosszabb, a szombatra pedig rövidebb munkaidő állapítható meg. A munkaidő a heti munkaidő tartamának alapulvételével ha­vi keretben is meghatározha­tó. Vállalatunk dolgozóit min­dennap, amikor napi munka­idejüknek megfelelő időt mun­kában töltenek, fél óra időtar­tamú munkaközi szünet illeti meg. Munkásállományú dolgo­zóink számára 9 órától 9 óra 10-ig tízórai céljából munka­közi szünetet biztosít a válla­lat Az alkalmazotti állomá­nyú dolgozóik munkanapokon a munkaközi szünetet a válla­lat telephelyén kívül tölthetik el. A túlmunkát teljesítő dolgo­zót minden egybefüggő 3 és fél óra túlmunka után fél óra munkaköri szünet illeti meg. Rendkívüli esetben a dolgo­zó munkaidőn felül is köteles munkát végezni. Túlmunka a dolgozók napi munkaidejét meghaladó munka. Túlmunkát csak olyan mértékben szabad elrendelni, hogy a dolgozók egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, illetőleg szemé­lyi és családi körülményeire tekintettel aránytalan terhet ne jelentsen számára. Egy dolgozó naponta legfel­munkaidejét is figyelembe vé­ve, a dolgozó összes munkavi­szonyaiban a rendes munka­ideje havi átlagban 300 órát meg ne haladja. Ha a második vagy további munkaviszony vagy munka végzésére irányuló egyéb jog­viszony a dolgozó vállalatunk­nál végzett munkájának rová­sára megy, vagy azzal össze­férhetetlen, úgy a vállalat igazgatója ilyen irányú enge­délyét azonnali hatállyal visz­­szavonja. Erről a tényről a dolgozót és a foglalkoztató vállalatot írásban értesíti. Vállalatunk a vele munkavi­szonyban álló dolgozóval munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet, ha ez a túlmunka elrendelésére vonatkozó korlátok megkerü­léséhez vagy a dolgozó egyéb érdekeinek sérelméhez vezet­het jebb négy óra időtartamra vé­gezhet túlmunkát. Ez a túlóra­szám csak abban az esetben léphető túl, ha a túlóra elren­delését baleset, elemi csapás megelőzése, illetőleg elhárítá­sa, vagy üzemvédelmi bizton­ság kívánta meg. A dolgozó ré­szére a napi munkájának be­fejezése és a másnapi mun­­kez­és között legalább egybe­függő 8 órai pihenőt kell biz­tosítani. A vasárnapi túlmunka elren­delése, illetőleg engedélyezése az igazgató hatáskörébe tarto­zik, melyhez szükséges az szb egyetértése is. ( Szabadság A dolgozónak minden mun­kaviszonyban töltött naptári évben 12 munkanap alap­­szabadság, továbbá különbö­ző címeken pótszabadság (munkaviszony után, egész­ségügyi, vezetői stb.) jár. A kiváló munkát végző és példamutató magatartást tanú­sító dolgozónak a vállalat igaz­gatója a rendes szabadságon felül jutalomszabadságot ad­hat. A jutalomszabadság a dol­gozót az egyéb címen járó sza­badságon felül illeti meg. Vál­lalatunk a torzsgázda-tagság­­gal rendelkező dolgozók meg­becsülése jeléül az alábbi mér­tékű jutalomszaba­dságokat biztosítja: 15—20 évig 1 nap, 21—25 évig 2 nap, 26—30 évig 3 nap, 31—35-ig 4 nap, 35 év felett öt nap. A szakszervezet jogai,­­ munkaviszony Munkaidő, pihenő Másodállás, mellékfoglalkozás A dolgozók második vagy további munkaviszonyt csak a vállalat igazgatójának előzetes írásbeli engedélyével létesít­hetnek.­­ A székesfehérvári gyáregy­ség dolgozóinak második vagy további munkaviszony vállalá­sát a gyáregység igazgatója en­gedélyezi. Második és további munka­viszony vagy munka végzésére irányuló egyéb jogviszony lé­tesítése tilos akkor, ha a dol­gozó munkájával az összefér­hetetlen. Az egyes esetekben a körülményeket a munkaügyi főosztálynak kell megvizsgál­nia és az illetékes közvetlen gazdasági vezető hozzájárulá­sát is meg kell kérnie. Ha a dolgozó munkaideje az IKARUS A munka utazása - teljesítmény Minden munkás részére — némely kivételtől eltekintve — személyi órabért kell megálla­pítani, figyelembe véve egy­részt az általa végzett munkát és annak körülményeit, más­részt a dolgozó szakképzettsé­gét, gyakorlottságát, a válla­latnál eltöltött idejét, személyi képességeit és szorgalmát. A dolgozó személyi órabérét a gazdasági egység vezetője ál­lapítja meg. A gazdasági veze­tőnek a besorolás alkalmával figyelembe kell venni a vonat­kozó függelékben szereplő be­sorolási útmutató előírásait. A megállapított személ­yi órabérek — az éjszakai túl­órapótlék kivételével — min­dennemű pótlékot magukban foglalnak. Kivételt képez ez alól,­ha a pótlékolásra okot adó munkakörülmény nem ál­landó jellegű, hanem csak al­kalmilag, átmenetileg fordul elő. napon belül el kell végezni, hogy a munkát vállaló dolgozó próbaidőn belül eldönthesse, hogy a részére megállapításra kerülő személyi órabérért haj­landó-e határozatlan időre szó­ló munkaszerződést létesíteni a vállalattal. Egyes kiváló szaktudású, szorgalmas és jó minőségű munkát végző dolgozóknak ki­emelt személyi órabér engedé­lyezhető a besorolási útmuta­tóban foglalt bértételektől füg­getlenül. A kiemelt személyi órabér 12 forinttól 15 forintig terjed. A kiemelt személyi órabér — időbér —, melyhez teljesítménybér nem járulhat, és belőle teljesítménykövetel­mények nem teljesítése miatt utólagos levonás nem eszkö­zölhető. A kiemelt személyi órabérrel foglalkoztatott dol­gozók az általuk végzett mun­ka körülményei és munkakö­rük alapján pótlékban része­sülhetnek, azonban a pótlék­kal növelt személyi órabérük nem haladhatja meg a kiemelt órabér felső határát. A kiemelt Besorolás Az újonnan belépő dolgozók személyi órabérbesorolását hét Alkalmazott normák A normákat a vállalat hatá­rozza meg. Az alkalmazott normák mind nagyobb hánya­dának műszakilag megalapo­zottnak kell lennie. E nor­máknak megfelelő műszaki­gazdasági elemzésre és ennek alapján végrehajtott intézke­désekre, valamint a vállalati, illetve egyéb normaalapokra kell épülniük. Statisztikai vagy becsült normákat csak ott le­het alkalmazni, ahol az előb­biek megvalósítása nem lehet­séges vagy nem gazdaságos. A normákra pótidőt csak többletmunka esetén szabad utalványozni. A műveleti uta­sítástól, a művelettervtől eltérő feltétlenül szükséges, ideigle­nes munkákat kell többlet­­munkának tekinteni. Pótidőt ilyen esetben is csak a gyár­­tás megkezdése előtt lehet igé­nyelni, és a normaosztály ezt csak a gyártás megkezdése előtt utalványozhatja. Selejtjavítási időt (bért) kell utalványozni selejtjavítási munkára akkor, ha a javítható selejtet nem a selejtet okozó munkással javíttatják ki, vagy ha annak okozója nem a dol­gozó. Módosítás A normákat azonnal meg kell változtatni: a) műszaki és szervezési változások esetén a változás arányában; b) ha ki­derül, hogy megállapításuk hi­básan történik, oly mértékben, amely a hiba kiküszöbölésé­hez szükséges; c) ha az ideig­lenes norma érvényességi ide­je lejár. A termelő területen alkal­mazott munkanormáink — a kötelező módosítások végre­hajtása után is — a termelési volumen, a kisebb munkaszer­vezések és a begyakorlottság növekedése következtében ve­szítenek ösztönző hatásukból, ezért valamennyi munkanor­mát évente egy alkalommal felül kell vizsgálni, és szükség esetén módosítani. Nem szabad a normában előírt követelményt fokozni, ha: a) az abban előírtnál na­gyobb mennyiség csak a tech­nológiai fegyelem megsértésé­vel vagy a munka intenzitá­sának a dolgozó egészségére, biztonságára, a gyártmány mi­nőségére, a gyártás gazdasá­gosságára káros fokozásával érhető el; b) az abban előírt­nál nagyobb mennyiséget a dolgozó különleges adottságai révén éri el, és ezt a munka­kör ellátására egyébként al­kalmas, átlagos dolgozó még kellő begyakorlás esetén sem tudja tartósan teljesíteni. Új munka normáinak beve­zetése, illetőleg a norma meg­változtatása nem eredményez­heti a dolgozó keresetének tar­tós csökkenését. Kivétel: ha a nem megfelelő norma révén elért korábbi kereset a hasonló munkát végző dolgozó kerese­tétől indokolatlanul, a dolgozó igazságérzetét sértő módon eltér; ha a dolgozó a normát a saját hibájából nem teljesíti. Fellebbezés Ha a dolgozó a teljesítmény­követelmény megállapítását vagy megváltoztatását sérel­mesnek tartja, akkor panasz­­szal a teljesítménykövetelmény m­­egállapításához közvetlen fe­lettese útján fordulhat. A köz­vetlen felettesnek a panaszt véleményével együtt a benyúj­tást követő munkanapon a teljesítmény-követelmény meg­állapító­jához kell továbbítani, aki 3 napon belül köteles dön­teni. A teljesítmény-követelmény megállapítója döntésének fe­lülbírálását lehet kérni közvet­len felettesétől. Ezt a kérel­met a megfelelő szakszervezeti szerv meghallgatása mellett 3 nap alatt bírálja el. Ha a dolgozó panaszát, ille­tőleg felülbírálás iránti kérel­mét a közvetlen feletteséhez szóban terjeszti elő, azt írás­ban rögzíteni kell. A döntésről a dolgozót írásban kell értesí­teni. Ha a teljesítmény-követel­ményt a vállalat igazgatója hagyta jóvá, felülbírálási ké­relemnek helye nincs. Kezdő szakemberek bérezése Az egyetemet, főiskolát vagy tót — munkaviszonyuk első középiskolát végzett kezdő hat hónapjában az alábbiak szakemberek havi alapbérét — szerint kell megállapítani, függetlenül beosztásuktól és Bértétel tanulmányi ered­­állománycsoporti besorolásuk-­ménytől függően. (Ft) A kezdő szakembereket munkaviszonyuk első hat hónapjának letelte után tény­legesen betöltött munkakörük­nek megfelelően a munkaköri bértáblázat szerint kell beso­rolni. Az egyetemet, főiskolát és felsőfokú technikumot végzett kezdő szakemberek a gyakor­lati idő alatt a személyzeti fő­osztály (oktatási osztály) állo­mányába tartoznak. A gyakor­lati idejüket töltő szakembe­rekkel való foglalkozást és részleges feladataikat az okta­tási osztály vezetője az illeté­kes igazgató-helyettessel egyet­értésben határozza meg. gyakornok I. egye­temi, f­őisk. végz. gyakornok I. felső­fokú tec­m. v. gyakornok II. közép­­isk. végz. közepes fő 1000—1300 1100—1300 850—1100 1150—1450 1250—1450 950—1200 jeles 1300—1600 1400—1600 1050—1300 A túlmunka díjazása A túlmunkáért a dolgozót rendes munkabére és ezen fe­lül túlórapótlék, vagy szabad­idő illeti meg. Túlmunkadíjazás megilleti: a) a munkásállományú dolgozó­kat; b) az alkalmazotti állo­mányba sorolt dolgozók közül a művezetőket; c) leltári túl­­óravégzés esetén a vezető be­osztású (osztályvezető, üzem­vezető és annál magasabb be­osztású) dolgozók kivételével minden dolgozót. Alkalmazotti állományú dol­gozóknál a végzett túlmunka díjazással váltható meg ha: a­ túlmunkáért járó szabad időt a dolgozó munkaviszonyának megszűnése következtében el­háríthatatlan okból nem vet­te igénybe; b) a dolgozó első tényleges katonai szolgálatra történő bevonulása következ­tében a részére járó szabad időt nem vette igénybe. A túlmunkával azonos idő­tartamú szabad idő illeti meg a túlmunka díjazásában nem részesíthető alkalmazotti állo­­mányban dolgozókat, osztály­­vezető, üzemvezető és ennél 3

Next