Ipargazdaság, 1966 (18. évfolyam, 1-12. szám)

1966-01-01 / 1. szám

tönzés hatékonyságának vállalati problémái közül — a jövő üzemi bérezési gyakorlatának kell felol­dania és megoldania. A fentieken túlmenőleg a jelenlegi vállalati bé­rezési gyakorlatban az anyagi ösztönzés hatékony­ságát általában a következő fő problémák korlá­tozzák : Ismeretes, hogy a munkások bérezésére vonat­kozóan az 1957 után bevezetett átlagbérszabályo­zási rendszer az iparvállalatok hatáskörébe utalta az üzemi sajátosságoknak, vállalati céloknak leg­inkább megfelelő bérformák kidolgozását, alkalma­zását. A jelenlegi gyártási színvonalon az ipar mun­kásainak fele azonban minden teljesítménykövetel­mény nélkül, időbérben dolgozik. A teljesítmény­bérformák között a minőségi és gazdaságossági kö­vetelmények alapján való bérezés aránya csekély, az erre vonatkozó népgazdasági célokhoz viszo­nyítva. A kollektív érdekeltséget megvalósító cso­portos bérformák aránya jelentékeny. A helyes vállalati bérezési gyakorlat célja: ösztönzőbb bére­zési formák rugalmas bevezetésével megteremteni a kollektív vállalati érdekeltség egyéni ösztönzésre való átváltását; új bérformák kidolgozásával meg­keresni azokat a módokat, ahogyan — a gazdál­kodó alapegységek munkásainak bérezésén keresz­tül — a vállalati és egyéni érdek összhangjának optimuma a leginkább megközelíthető. A munkás bérformák jelenlegi alkalmazási módjai az egyéni érdekre való konvertálás fenti szempontjait a gya­korlatban gyakran közvetett módon, nem egyértel­műen érvényesítik. Nehéz problémák és fontos fel­adatok vannak a fenti célok megvalósítása érde­kében. Az alkalmazottak bérezésére vonatkozóan el­sősorban a premizálás általános problémái emelen­dők ki. 1957 óta a vállalati prémiumrendszer jelen­tősen fejlődött, sok új ösztönző vonással gyarapo­dott ,­­ ami az irányító szervek premizálási irány­elveit illeti.­ További jelentős fejlődési állomást je­lez az MT. 1966. január 1-től hatályos prémium­­rendelete, melynek alapkoncepciója a prémium- és nyereség-érdekeltség egységének megteremtése. Az alkalmazás hatékonysága azonban a gyakorla­ton múlik.­ Véleményem szerint nem beszélhetünk egyértelműen arról, hogy a vállalati gyakorlat az irányelveket és alapelveket eddig is minden eset­ben és teljes következetességgel alkalmazta. Prob­lémák vannak a premizálás ösztönző erejének a súlyponti vállalati feladatokkal, célokkal összhang­ban történő felhasználása terén. A premizálás vál­lalati módszerei nem minden vonatkozásban korlá­tozták a prémium bérkiegészítő jellegét. Ismeretes az a minisztertanácsi rendelet is, mely a tartós létszámmegtakarítással elért bértár-. Ezek között elsősorban a kohó- és gépipar terv- és prémiumrendszerének fejlődése, az erre vonatkozó minisztériumi irányelvek előremutató jellege emelendő ki­­tál­ék egy részének alapbéremelésre, jutalmazásra, premizálásra való felhasználását teszi lehetővé. Ez­zel a takarékos élőmunka-felhasználásra ösztönző bérformák bevezetésének anyagi alapját teremti meg. E lehetőséget elsőnek a kohó- és gépipar konkretizálta vállalatai felé.­ Számos fórumon el­hangzott már, hogy a létszámtakarékosságra irá­nyuló ösztönzést a vállalatok igen szűk körben al­kalmazzák, így a központi irányelvek hatása, ered­ményei a gyakorlati munkában alig tükröződnek."­ Véleményem szerint ennek alapja az a sok helyen tapasztalható, helytelen üzemi szemlélet, mely a gazdasági vezető és szervezete fontosságának, te­kintélyének fokmérőjéül a minél nagyobb létszá­mot tekinti. Így még ha vannak is vállalati kezde­ményezések létszámlemondás esetén a bérmegta­karítás egy részének a gazdasági egység számára való visszatérésére, s ez általában nem a létszám­­csökkentés kezdeményezésével valósul meg. Kevés olyan gazdasági vezető van, aki kijelenti, hogy fel­adatait kisebb létszámmal is meg tudja oldani. Így a létszámlemondásra és ennek fejében a bérvissza­térítésre általában a munkaerőnek a gazdasági egység kezdeményezésétől független kilépése, vagy a létszámkeret feltöltési nehézségei esetén kerül sor. Ilyen formában az anyagi ösztönzés csak arra irányul, hogy a gazdasági vezető ne kérje a kilépő munkaerők pótlását, így a létszámcsökkentés ret­­rográd módon érvényesül, holott az ösztönzés célja nyilvánvalóan a munkaerő-megtakarítás saját kez­deményezése lenne. A fentiekben az anyagi ösztönzés hatékonysá­gának növelésével kapcsolatban csak néhány álta­lános vállalati problémát emeltem ki. A beveze­tendő gazdaságirányítási és érdekeltségi reformok ezek megoldását fokozottabban előtérbe állítják. A mechanizmus átalakítása és az anyagi ösztönzéssel kapcsolatos vállalati feladatok megoldása egyazon folyamatnak két szakasza; az előkészítés és megva­lósítás dialektikus egysége. A továbbiakban az ezzel kapcsolatos vállalati feladatkör néhány konkrét problémáját kívánom — a teljesség igénye nélkül — összefoglalni. Szervezeti, szervezési kérdések Bevezetőben kiemeltem a vállalati anyagi ösz­tönzés kérdésének komplexitását. Ismeretes, hogy iparvállalataink gyakorlatában a tervgazdasági, üzemgazdasági, munkaügyi és szervezési funkciók ellátásának milyen sokféle változata, szervezeti megoldása található. Amennyiben az anyagi ösztön­zés hatékonyságának növelése az iparvállalati gya­korlatban megfelelő súlyt kap, ez valamennyi funk­ció és szemlélet egyidejű érvényesítését, figyelembe­ 4 L. Horváth Sándor: „Az új prémiumrendszer — közelről” c. cikkét a „FIGYELŐ” 1965/39. számában. 5 L. a 64.140/1964., és a 65.145/1965. KGM. sz. uta­sítások. 6 L. többek között: Eredmények és tennivalók a munkaügyi gazdálkodásban. Munkaértekezlet a Mun­kaügyi Minisztériumban. Buda István min. h. bevezető referátuma. Munkaügyi Szemle 1965/9. száma. 2 . IPARGAZDASÁG

Next