Ipargazdaság, 1988 (40. évfolyam, 1-12. szám)

1988-01-01 / 1. szám

Amennyiben egy szervezetben bevezetjük az au­­tonóm munkacsoportok elveit, ennek eredménye­képpen nagyobb hangsúlyt kap maga az ember. Ezzel párhuzamosan nő a dolgozóknak a szakmá­jukhoz, a szervezeti szerepeikhez való elkötele­zettsége, és ez a forma segíti a dolgozók szociali­zációját is. Minél többet nyernek az emberek pl. egy autonóm munkacsoport keretei között, an­nál inkább törekednek arra, hogy megfeleljenek a feléjük irányuló elvárásoknak. Megjelenik to­vábbá a csoportban a kölcsönös ellenőrzés, bizta­tás és inspiráció is. A dolgozó emberekre különböző, egymással konfliktusos viszonyban álló erők hatnak, ame­lyek végeredményben a csoport belső szellemét a szolidaritás vagy éppen az individualizáció irá­nyába viszik el. Az autonóm mun­kacsoportolk­ban dolgozó emberekben olyan erős motiváció alakul ki, amely a kölcsönös szolidaritást erősíti. Az egyén és a csoport viszonya Az autonóm munkacsoportok alapelveit tekintve az egyén és a csoport közötti kölcsönös függőségi viszonyt a következő alapvető elemeken keresztül lehet legjobban megérteni: 1. Az emberek közötti interakció a munkafolya­mat során, a feladatok teljesítésénél. Ezen a téren az alapvető kérdés, hogy az emberek közötti kapcsolatok milyen mértékben ösztön­zik és jutalmazzák az összes munkacsoportta­got, (pl. munkarotációval, az egyéni munkán kersztüli fejlődéssel). Különösen fontos arra vigyázni, hogy ne alakuljon ki a csoporton be­lül erős egyensúlytalanság. Így néhány ember sikeres együttműködése, eredmény maximali­zálása ne hozzon hátrányos helyzetbe másokat, ne vezessen más embereknél az elérhető ered­mények minimalizálásához. 2. A közös csoportnormák elfogadása. Ezen a té­ren az alapvető kérdés az, hogy a kialakult normák milyen mértékben segítik a csoport ál­tal végzett szolgáltatások magasabb minőségét, valamint a munkacsoport tagjainak szakmai fejlődését. A csoport konformizmus káros le­het az egyén számára, és teljesítményüket is kedvezőtlenül befolyásolhatja. A normákra ala­pozott rend segít abban, hogy a csoport maxi­malizálni tudja a közös tevékenység eredmé­nyét. Miközben egyes személyeket elidegenít­­het, csökkentheti a csoport összteljesítményé­hez való hozzájárulását. Minden autonóm munkacsoportnak meg kell találnia saját meg­oldását erre a dilemmára. Ennek lényege, hogy meg kell találniuk az egyensúlyt a normatív szabályozás, valamint a deviáns tevékenységek elfogadása között. 3. A munkacsoport tagjai között kialakuló stá­tuszkülönbségek. A munkacsoport különböző státuszainál megfigyelhető, hogy a jogok és az elvárt kötelezettségek nem mindig vannak összhangban. Ez gyakran ellentmondást, köl­csönös bizalmatlanságot szül, különösen akkor, ha valamely vezető pozícióban lévő dolgozó nem úgy viselkedik, mint ahogy azt elvárják tőle. Ezért fontos, hogy a munkacsoportban különböző st­­tuszok szerepével kapcsolatos konszenzus alakuljon ki, és ennek megfelelő­­en az emberek tisztán lássák cselekvési feltét­­eleiket, így együtt tudjanak dolgozni. 4. A célok olyan kölcsönösen összefüggő rendsze­re, amely segíti az érdekek összeegyeztetését. Az autonóm munkacsoportban kiemelten fon­tosnak tekinthető az, hogy az egyes tagok ép­pen az­által tudják saját egyéni céljaikat köny­­nyebben realizálni, hogy a munkacsoporton belül dolgoznak. Más oldalról viszont hangsú­lyoznunk kell, hogy a csoportérdekeknek prio­ritást kell kapniuk. Minél inkább tudatában vannak az emberek a csoport céljainak, és mi­nél inkább meg tudják fogalmazni azokat, an­nál erősebb kölcsönös függség alakulhat ki az egyéni és csoportcélok között. 5. Az erősen összetartó csoport vonzó a tagok szá­mára, erősíti a csoport iránti lojalitásukat. A csoportban kialakuló pozitív kölcsönös függő­ségi viszonyokat erősítik a kifejlődött személyes kapcsolatok. Tovább erősíti a csoportösszetar­tást, ha ezek a kapcsolatok instrumentálisak, vagyis az egyes csoporttagok saját munkáju­kon kersztül (mint eszköz) segítik nemcsak sa­ját, hanem más tagok céljainak elérését is. Az összetartó csoport erősíti az egyes személyek között kialakuló szimpátiát. A felsorolt ténye­zők együttesen arra mutatnak rá, hogy az au­tonóm munkacsoportok irányításában a cso­portösszetartás fenti tényezőinek erősítésére hangsúlyt kell helyezni. 6. A csoporthoz való tartozás, csoportidentitás ki­alakulása és tudatosulása a munkacsoport tag­jai között. A munkacsoporttagok identitásának világos, tiszta megfogalmazása nélkül nagy ne­hézségekbe ütközik az összes eddig felsorolt, el­várt munkacsoportelőny elérése. Az eddigieket összefoglalva elmondhatjuk, hogy az autonóm munkacsoport működéséhez fontos­nak tartjuk olyan magas szintű csoporton belüli szolidaritás kialakulását, amely gyakori, egyenlő­en szétszóródó és baráti együttműködésre alapul. Szükséges továbbá egy olyan kialakult és elfoga­dott, valamint a gyakorlatban is érvényesülő nor­marendszer, olyan magas szintű státusz konszen­zus (amelyet sem kívülről, sem belülről nem kér­dőjeleznek meg), olyan nagy mértékben elfoga­dott és tisztán megfogalmazott kooperatív cél­rendszer, olyan csoportösszetartás (az összes fent­­említett dimenzióban), olyan alapvető tudatosu­lása a közösségi szellemnek, amelyet az előzőek­ben felsorolt pontokban említettünk. Az emberek közötti kapcsolatok az autonóm munkacsoportban Az autonóm munkacsoportok belső viszonyai olyan tényezőkön alapulnak, mint az emberek egy­más iránti attitűdje, a kölcsönös kapcsolatok, az egymás kölcsönös elfogadása, az interakciók, az egyes tagok cselekvései, valamint a kölcsönös füg­gőségi viszonyok. Az együttdolgozó emberek egy IPAR—GAZDASÁG 3

Next