Munkaügyi Közlöny, 1964 (8. évfolyam, 1-12. szám)

1964-01-01 / 1. szám

BUDA ISTVÁN a munkaerők átcsoportosítása útján. A helyileg, saját erőből megoldható kisgépesítés szorgalmazásával — a központi erőforrásokból e célra fordítható eszközökön túlmenően — elő kell segíteni a nehéz munkahelyek munkaerő-igényeinek csökkentését is. A szakképzett munkaerő tekintetében mutatkozó feszültség enyhítésére a meglevő és az iskolákból ki­lépő szakemberek legcélszerűbb foglalkoztatása mel­lett, terveszerűbbé és szervezetebbé kell tenni az üzemben foglalkoztatott felnőttek szakmunkássá való képzését is. A tapasztalatok szerint egyes helyeken olyan megoldás is kínálkozik, hogy a technológiai fo­lyamatok részműveletekre történő bontásán keresz­tül, a munkafolyamat egyes szakaszainak elvégzésére alacsonyabb képzettséggel rendelkező munkaerők is alkalmassá váljanak. Ilyen képzettséggel rendelkező munkaerők biztosítására valamivel kedvezőbbek a le­hetőségek. Gyakori tapasztalat, hogy egyes vállalatoknál az új munkaerő-igény elsősorban nem a termelési feladatok növekedése folytán, hanem a nagymértékű munka­erő-hullámzás miatt áll elő. Ezért nagy gondot kell fordítani a munkaerő-mozgás okainak feltárására, és azok megszüntetésére. Sok esetben anyagi okok kész­tetik a dolgozókat munkahelyük megváltoztatására, de nem ritka az az eset, amikor erre az emberekkel való megfelelő törődés hiánya miatt szánják el ma­gukat. Ezért nemcsak a munkaügyi apparátusnak, hanem valamennyi vállalati vezetőnek fokozott gon­dot kell fordítania a munkakörülmények állandó ja­vítására, a dolgozók problémáinak megoldására, a megfelelő egészséges légkör kialakítására stb. A ta­pasztalatok azt mutatják, hogy a fiatalok körében in­kább jellemző a munkahely gyakori változtatása, mint az idősebbek között. Ezért különösen a kezdő szak­emberek stabilizálása érdekében van szükség arra, hogy a munkába állással egyidejűleg egyébként is je­lentkező problémák megoldásához minél több segít­séget adjanak az illetékes vezetők. Olyan helyzetet kell teremteni, amelyben a fiatal dolgozók jól érzik magukat, ahol szakmai, kereseti fejlődésüket bizto­sítva látják. A munkaerő-gazdálkodással kapcsolatban előttünk álló sokrétű feladatok szintén azt igénylik, hogy a vállalatok rendelkezésére álló létszám gazdaságosabb felhasználására és a munkaerő-utánpótlás terén je­lentkező problémák enyhítésére, átgondolt intézkedési tervet állítsanak össze, amely felsorolja mindazokat a lehetőségeket, amelyekkel biztosítható a termelési fel­adatok teljesítéséhez szükséges munkaerőigények ki­elégítése. Mindezekre azért tértünk ki, mert egyes vélemé­nyek szerint a népgazdaság előtt álló feladatok, ame­lyek a tervekben is rögzítést nyertek, nincsenek ösz­­szehangolva a munkaerő-helyzettel. Ez a nézet hibás, mert kizárólag az új (ténylegesen korlátozott) munka­erő-felvételi lehetőségekből indul ki, és csak azzal összefüggésben vizsgálja népgazdaságunk fejlődésé­nek ütemét, mértékét. Másképpen megfogalmazva ez azt jelenti, hogy csak olyan ütemben haladhatunk előre, csak olyan mértékben növelhetjük a termelést, amilyen mértékben lehetőségünk van újabb és újabb munkaerők beállítására. Ez a nézet bizonyos fokig úgy tünteti fel a helyzetet, mintha belső tartalékaink már nem lennének, a már munkában állók munkáját nem szervezhetnénk meg jobban, nem tehetnénk ha­tékonyabbá, pedig közismert, hogy igen nagy tarta­lékokkal rendelkezünk, amelyek működésbe hozása jelentős mértékben elősegítheti és elő is kell, hogy se­gítse fejlődésünket. A bérgazdálkodás területén előttünk álló feladatok sok tekintetben összefüggnek a munka- és üzemszer­vezés, valamint a munkaerő-gazdálkodás megjavítá­sára teendő intézkedésekkel, illetve azok hatékony­ságával. A termelékenység emelésében jelentős szere­pük van az anyagi ösztönzőknek, ezek viszont az ese­tek túlnyomó többségében a béreken keresztül hat­nak. A feszített tervek fokozott mértékben megköve­telik, hogy az alkalmazásra kerülő bérformák össz­hangban álljanak a különféle munkaterületek előtt álló feladatokkal, azaz, ahol a mennyiség növelése az elsődleges, ott ilyen irányú ösztönzés fejeződjék ki a bérformában, viszont, ahol a mennyiség növelése mel­lett különös fontossága van a minőség javításának, ott a bérformák biztosítsák a dolgozók ilyen irányú érdekeltségét. Közismert tény, hogy még mindig sok minőségi kifogás merül fel exportra gyártott termé­keinkkel szemben. El kell érni, hogy a teljesítmény­bérezés különböző formái, valamint a premizálási rendszer, hozzájáruljon az e téren fennálló problémák megszüntetéséhez, vagy legalábbis enyhítéséhez. Az előzőekben említést tettünk a műszaki fejlesz­tésről, mint a termelékenység emelésének egyik igen lényeges eszközéről. A műszaki fejlesztést szolgáló in­tézkedések hatékonyságát, határidőre történő végre­hajtását, nagyban befolyásolhatja a premizálás rend­szere. Ezért különösen a távolabbi fejlődést megala­pozó műszaki fejlesztési intézkedések eredményes végrehajtásában való érdekeltséget kell biztosítani mindazoknak a dolgozóknak a körében, akik ezeknek a feladatoknak a teljesítését munkájuk során befo­lyásolni tudják. A béreken keresztül történő anyagi ösztönzés kap­csán szólni kell azokról a problémákról, amelyek bi­zonyos fokig összefüggésben állnak az 1963. évi gaz­dálkodási kérdésekkel. A tervekben az év elején bekö­vetkezett lemaradás pótlására tett erőfeszítések során legtöbb területen felhasználásra kerültek az átlagbér­tartalékok, azaz 1934-ben úgyszólván kizárólag az ez évre előirányzott átlagbérfejlesztés keretei között kell megoldani mindazokat a feladatokat, amelyekről az előzőekben említést tettünk. A feszített munkaerő­­helyzet miatt fokozottabb mértékben várható a bér­­követelések elszaporodása. Különösen akkor áll fenn ennek a veszélye, ha a munkaerő megtartására alkal­mas egyéb intézkedéseket és módszereket nem alkal­mazzák, hanem kizárólag bérekkel igyekeznek ered­ményt elérni. Régebbi tapasztalatokból ismeretes, de ma is előfordul, hogy a béreket munkaerő-csábításra is felhasználják. Ezek a helytelen módszerek lénye­gesen szűkebb körre korlátozódnak akkor, ha szilárd a bérfegyelem. Már csak ezért is minden eszközzel meg kell tartani az átlagbérekre vonatkozó előíráso­kat. Az ösztönzést sem szabad kizárólag bérszínvonal növelésével megoldani, hanem a bértonnák, a norma­megállapítás, az alapbér-besorolások összehangolt, hatékony rendszerén keresztül, az előírt keretek be­tartása mellett kell végrehajtani a feladatokat. A bérfegyelem megtartását követeli a vásárlóerő és árualap egyensúlya is, hiszen a vásárlóerőn belül a béralap képezi a legnagyobb hányadot. Mindezekre való tekintettel a terven felüli bérköveteléseket le kell szerelni és törekedni kell a megadott kereteken belül való gazdálkodásra. Egy-egy szakma, munkakör, vagy terület bérproblémáit sem vállalaton belül, sem egy iparág keretei között nem szabad elszigetelten kezelni, mert szükségszerűen más, ki nem elégíthető igények jelentkezhetnek. Ilyen helyzet általános lazulást idéz.

Next